Le pouvoir disciplinaire

Pages: 12 (2761 mots) Publié le: 2 avril 2012
EXPOSE : aspect pratique de la GRH = l’exercice du pouvoir disciplinaire



Introduction :

C’est le chainon manquant entre le pouvoir de direction et de sanction.


I - Dimension théorique


Le règlement intérieur :

Il est élaboré unilatéralement par l’employeur, mais il doit être soumis à l’avis du CE et à défaut au délégué du personnel, et à l’avis du CHSCT s’il en existe pourles matières qui relèvent de sa compétence. C’est une formalité substantielle à peine de nullité du règlement intérieur, mais ce n’est qu’un avis et non une autorisation.
Assorti de cet avis, le règlement intérieur est communiqué à l’inspecteur du travail qui va vérifier la légalité de ce règlement.
Le règlement intérieur doit être transmis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes dontrelève l’entreprise. Il doit être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail à un endroit visible, ainsi que dans les locaux d’embauche.
Il entrera en vigueur un mois après l’accomplissement de ces formalités de publicité.

Traditionnellement, ce contenu était sans limites. Aujourd’hui ce n’est plus le cas car il y a eu les lois Auroux, notamment celle du 13novembre 1982 qui a institué la négociation collective obligatoire sur certains thèmes dans l’entreprise. Ces thèmes ne peuvent pas relever du pouvoir unilatéral de l’employeur, le contenu du règlement intérieur est encadré.

Le règlement intérieur (article 1321-1) est un document écrit et le contenu est limitativement précisé par la loi :

- Règles générales et permanentes relatives à ladiscipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
- Hygiène et sécurité
- Règles relatives au droit de la défense des salariés, rappel des règles régissant la procédure disciplinaire.
- Toutes les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel.













A) Le pouvoir de surveillance et de contrôle1- Un pouvoir nécessaire

( Prérogative indispensable pour établir le manquement à l’instruction et justifier de la sanction en rapportant la preuve de la faute.

( Ce pouvoir est nécessaire également comme sécurité pour l’employeur car sa responsabilité civile peut être engagée du fait de ses préposés.
TGI Marseille 11 juin 2003 société Escota : le TGI a retenu la responsabilité civile del’employeur pour contrefaçon, le salarié avait crée sur son lieu de travail et avec l’outils informatique professionnel un site en disant ce qu’il pensait sur la société, propos diffamatoires et injurieux, montage photos pornos. La CA d’Aix en Provence a confirmé cette décision.

( Autre enjeu bien plus important : pouvoir prévenir les accidents du travail, c’est un outils de prévention.L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat.

2 - Un pouvoir encadré

( Quand l’employeur décide de mettre en place des procédés de surveillance et de contrôle de l’activité de ses salariés, il doit respecter certaines procédures.

( Procédure :
- information consultation du CHSCT
- information consultation du CE
- déclaration CNIL
- information individuelle dusalarié


S’il ne respecte pas cette procédure avant la mise en œuvre, la preuve ainsi obtenue sera écartée des débats devant le juge.


( La jurisprudence dans un arrêt de référence Néocel du 20 novembre 1991 :
- C’est dans son arrêt du 20 novembre 1991(affaire Néocel) que la chambre sociale a pour la première fois posé une première limite au pouvoir de surveillance de l’employeur.
-Dans cette espèce, l’employeur suspectant de vol une de ses employées caissières avait dissimulé une caméra reliée à un magnétoscope surveillant la caisse et avait enregistré le vol commis par la salariée. Licenciée pour faute grave, la salariée contestant le bien-fondé de cette mesure de licenciement avait invoqué le caractère illicite de cet enregistrement.
- La chambre sociale...
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