EXPOSE : aspect pratique de la GRH = l’exercice du pouvoir disciplinaire

Introduction :

C’est le chainon manquant entre le pouvoir de direction et de sanction.

I - Dimension théorique

Le règlement intérieur :

Il est élaboré unilatéralement par l’employeur, mais il doit être soumis à l’avis du CE et à défaut au délégué du personnel, et à l’avis du CHSCT s’il en existe pour les matières qui relèvent de sa compétence. C’est une formalité substantielle à peine de nullité du règlement intérieur, mais ce n’est qu’un avis et non une autorisation.
Assorti de cet avis, le règlement intérieur est communiqué à l’inspecteur du travail qui va vérifier la légalité de ce règlement.
Le règlement intérieur doit être transmis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise. Il doit être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail à un endroit visible, ainsi que dans les locaux d’embauche.
Il entrera en vigueur un mois après l’accomplissement de ces formalités de publicité.

Traditionnellement, ce contenu était sans limites. Aujourd’hui ce n’est plus le cas car il y a eu les lois Auroux, notamment celle du 13 novembre 1982 qui a institué la négociation collective obligatoire sur certains thèmes dans l’entreprise. Ces thèmes ne peuvent pas relever du pouvoir unilatéral de l’employeur, le contenu du règlement intérieur est encadré.

Le règlement intérieur (article 1321-1) est un document écrit et le contenu est limitativement précisé par la loi :

- Règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. - Hygiène et sécurité - Règles relatives au droit de la défense des salariés, rappel des règles régissant la procédure disciplinaire. - Toutes les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel.

A) Le pouvoir de surveillance et de contrôle