Le recadrage en management

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  • Publié le : 1 avril 2011
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Le Recadrage
Analyse du texte
Ce texte met en relief l’attitude négative d’un individu qui sollicite de façon régulière ses collaborateurs pour leur demander d’effectuer son propre travail. Il met en place une stratégie très subtile pour les faire accepter :
 Il joue sur la corde sensible pour nous faire accepter la tâche à réaliser (notre gentillesse, notre besoin de reconnaissance, notrebesoin de se sentir valorisé…)
 Il se sert de nos excuses /justifications pour nous faire céder → faille, brèche.
 Face à ce type d’individu ne pas hésiter à poser des conditions en échange de votre travail si vous ne vous sentez pas capable de refuser. Par exemple le fait que votre nom apparaisse sur le dossier, un service de même importance…
 Enfin, si vous vous sentez perdu face à ce typed’individu, n’hésiter pas à faire appel à un responsable hiérarchique pour vous en sortir. Apporter cependant des preuves/justificatifs pour étayer vos propos (Documents, e-mail… prouvant que vous avez déjà réalisé des tâches pour lui auparavant).

L’individu concerné ne respecte pas les directives de l’entreprise
 Il nefait pas son travail
 Il abuse de ses collaborateurs et de leurs faiblesses
 Il les met mal à l’aise, pression, chantage…
 Il ment à sa hiérarchie (car ce n’est pas lui seul qui réalise la tâche)…
Dans ce cas le Manager ne doit pas rester sans agir, il doit procéder à un recadrage pour tenter de faire évoluer positivement le comportement de cet individu.


Le Recadrage, Définition :Qu’il conteste les directives ou les ignore carrément, tout collaborateur récalcitrant doit-être rappelé à l’ordre.
Par le dialogue mais avec Fermeté.  Recadrage
Le Recadrage, Objectifs:
 Exprimer votre critique
 Trouvez une solution en commun permettant : d’éviter de reproduire les mêmes erreurs à l’avenir et d’entretenir par la suite une bonne collaboration.

1. Identifier les causes deson comportement
Tout d’abord, il faut essayer de comprendre ce qui motive l’attitude de cet individu perturbateur :
 Des pb d’organisation probablement…s’il ne respecte pas les délais, ou bâcle son travail.
 Une mission qui dépasse ses compétences… s’il se montre agressif.
 Un changement d’environnement ou de condition de travail…qui pourrait changer ses habitudes.
Ensuite, une fois avoirfait de votre mieux pour tenter de mieux comprendre votre collaborateur, mener votre examen de conscience personnelle :
 Mes consignes étaient-elles assez claires ?
 Ai-je été assez ferme sur les délais et la qualité de travail attendu ?
 Ai-je été suffisamment concret et mobilisateur ?
Finissez par la formule « Je compte sur toi pour cette opération »
2. Envisager avec lui une issue parle haut
Avant d’engager une quelconque démarche punitive prenez le temps de faire le point avec le salarié concerné. Cette rencontre sera l’occasion de définir les attentes de chacun ; demander lui quelles sont les siennes :
 D’avantage d’autonomie et de responsabilité
 Une évolution de carrière
 De la souplesse dans ses horaires
De votre côté, précisez ce que vous pouvez accepter ou pas.Expliquer-lui ensuite ce que vous attendez de lui en retour (respect des délais, engagement dans son projet…).
Envisager aussi des solutions au pb :
 S’il s’agit d’un manque de compétence…proposez-lui des formations
 S’il s’agit d’un défaut d’organisation… faite le participer à des réunions
Enfin soumettez-lui un échéancier de rencontre pour éviter qu’il prenne votre attitude comme duflicage.


3. L’informer des Risques auxquels il s’expose
Si malgré ce plan de soutien, vous rencontrez de nouveaux pb, il va falloir prendre le taureau par les cornes. Il est en effet temps d’expliquer calmement mais fermement à votre collaborateur que son attitude n’est pas acceptable au sein de l’entreprise et qu’il va finir par nuire à l’équipe. (L’entretien doit rester informel).
☺...
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