Le suivi individuel lors de l'embauche

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  • Publié le : 28 juin 2010
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LE SUIVI INDIVIDUEL DU SALARIE

Les pratiques de recrutement de l'entreprise doivent se fonder sur un réglage des entrées et des sorties de main d'oeuvre approprié aux activités et à la logique de développement de l'entreprise. La politique de recrutement doit s'inscrire dans les lignes directrices définies par une démarche de gestion des compétences qui permet d'anticiper les besoins futurs del'entreprise.

Conseils : en tant qu’administrateur du personnel, il est fortement conseillé de répondre à toutes les candidatures, même si la réponse est négative.
Il faut également mettre en place un système de base de données pour garder les candidats en mémoire. Cette base de données comprend toutes les informations sur le candidat, son niveau de langue.
Il est enfin essentiel queles CV reçus soient correctement exploités pour ne pas omettre des données.

Droit du candidat à l’embauche :
Le choix du candidat se fait toujours par l’employeur, mais il ne doit pas y avoir de discrimination à l’embauche. Il n’est plus obligé mais recommandé de déposer toutes les candidatures à l’ANPE (Pôle Emploi).

A prohiber : il ne doit pas y avoir de référence à appartenir à unereligion ; pas de référence à la nation, à la race ou l’ethnie ; pas de référence aux mœurs ou à une tendance sexuelle ; caractéristiques génétiques ; opinions politiques ; orientation syndicale ; état de santé (le physique ne peut pas être une référence ; puni par le Code Pénal). Il ne peut pas être exigé un célibataire ; une personne sans enfants ; une femme ou un homme en particulier.
Lalangue nationale est le français. Dans la présentation d’un poste, un mot peut être mis en anglais (broker, trader…) mais la traduction française est obligatoire, même s’il n’y a pas de réelle traduction.
Le recrutement se fait avec un questionnaire généralement. Sur celui-ci, les « examens » à passer doivent être indiqué (graphologie…). Les résultats restent confidentiels mais doivent êtrecommuniqué au candidat.

Objectif des informations demandées : connaître la capacité du candidat à occuper le poste. La taille, le poids, etc. ne peuvent donc pas être demandé sauf si c’est nécessaire pour le travail à exercer.

CV anonyme : le principe est de postuler sur Internet sans donner son nom, prénom, adresse, etc. Toute la procédure de recrutement se fait donc sans les informationspersonnelles de la personne.
Le candidat doit donc répondre de bonne foi pour ne pas annuler le contrat s’il y a mensonge. Sur le questionnaire, il faut préciser si des réponses sont obligatoires, car en cas de non réponse, cela peut être éliminatoire. Il faut donc également préciser ce que cela engendre de ne pas donner de réponse. De plus, il ne faut pas connaître les gens pour ne pas lesjuger lors de l’embauche.

Graphologie : elle n’est pas fiable, tout comme l’astrologie, la numérologie, etc.

Essai professionnel : il est autorisé, car il permet de voir si la personne est apte à occuper un poste.

Il existe un droit à la protection contre le harcèlement pour les femmes. Lorsque le harcèlement entre en jeu, il est recommandé de prendre conseil auprès d’uneassociation pour agir contre l’organisation concernée. Il faut porter plainte soit auprès de gendarme, soit au procureur. Il faut noter que le gendarme est obligé d’enregistrer la plainte, même s’il ne l’estime pas d’une trop grande ampleur.

Embauche d’un étranger :
Il faut tout d’abord s’assurer que la personne a le droit de travailler en France : il faut donc lui demander sa carte d’identité :France ou Communauté Economique Européenne. Pour les nouveaux pays de l’UE, il y a des règles temporaires ; il faut donc vérifier si la personne a le droit de travailler sur une période donnée.
Pour les autres étrangers : c’est le même droit que pour les travailleurs français, s’ils sont recensés. S’ils n’ont pas le droit de travailler, il est tout de même possible de les embaucher, mais il...
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