Les 10 etapes de recrutment

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  • Publié le : 28 novembre 2011
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Les étapes
1. Je définis mon besoin
2. Je fixe une fourchette de rémunération
3. J’essaie d’obtenir des aides à l’embauche
4. Je choisis le contrat de travail adapté
5. Je rédige l’offre d’emploi
6. Je diffuse mon offre sur les bons supports
7. Je sélectionne les candidatures
8. Je mène les entretiens d’embauche
9. Je choisis le meilleur candidat10. J’effectue les formalités d’embauche

Etape 1 : Je définis mon besoin

Votre carnet de commande grossit ? Vos clients se font plus pressants ? La tentation peut être forte de recruter au plus vite, sans avoir toujours évalué les besoins réels de votre entreprise. Une analyse conduite méthodiquement vous évitera bien des déconvenues.
Les ressources internes de l’entreprise

Les petitesentreprises ont parfois du mal à planifier leurs recrutements. Il est pourtant essentiel de faire le point deux à trois fois par an avec les responsables opérationnels sur les compétences à intégrer en fonction de l’activité, des projets en cours et du turn-over.

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Il est aussi indispensable d’évaluer les ressources existantes. Le taux d’encadrement est-il suffisant ? Certains services nepeuvent-ils pas être réorganisés pour fonctionner plus efficacement ? Y a-t-il dans l’entreprise des personnes qui possèdent les compétences nécessaires pour renforcer telle ou telle équipe ? Des salariés ont-ils exprimé un souhait de mobilité ? Quel type de profil recruter afin de ne pas déstabiliser une équipe qui « marche »?

Un recrutement, dans quel but ?

La charge de travail d’uneéquipe devient-elle trop importante ? Un salarié a-t-il décidé de quitter l’entreprise ? Un autre est-il parti à la retraite ? Un projet nécessite-t-il d’intégrer de nouvelles compétences ? Quelle que soit la raison pour laquelle une entreprise recrute, le niveau de responsabilité et les missions qui seront confiées au salarié doivent être clairement analysées.

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C’est ce qui permet de savoirs’il faut recruter à « l’identique » ou s’il est préférable, par exemple, de remplacer un professionnel chevronné par un junior, un vendeur « franco-français » par un commercial capable de développer les ventes à l’étranger, un expert par un professionnel susceptible d’encadrer une équipe, etc.

Une fois fixé, l’intitulé du poste permettra de se comprendre en interne et de communiquer àl’extérieur lors de la recherche de candidats.

Le bon profil

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Les missions qui seront confiées au salarié déterminent en grande partie le profil du candidat. Celui-ci doit être le plus précis possible. Ainsi il faut savoir en particulier quel est le niveau de diplômé exigé, si l’entreprise a besoin d’un junior ou d’un senior, quel type d’expérience professionnelle est requis, quellescompétences le salarié aura à mettre en œuvre aussi bien d’un point de vue technique que comportemental, quel niveau de langue est demandé, etc.

Etape 2 : Je fixe une fourchette de rémunération

En matière de rémunération, vous devez respecter les règles légales et conventionnelles. Mais vous avez toute liberté pour constituer un « package de rémunération » attractif, à même de susciter descandidatures pour le poste que vous cherchez à pourvoir.

Les conventions de branches ou, lorsqu’ils existent, les accords d’entreprises – souvent plus favorables aux salariés – fixent des grilles de rémunération en fonction du métier et du niveau de qualification. Les employeurs sont tenus de les respecter. Pour identifier la convention collective applicable, on peut par exemple se rendre sur le siteLegifrance.

Par ailleurs, pour être en ligne avec le marché – ce qui permet de ne pas décourager d’avance les candidats ! – il est possible de contacter Pôle Emploi, lequel indique pour chaque métier, en fonction du niveau de qualification et de la région, le montant du salaire de base octroyé aux salariés.

Vous trouverez enfin sur ce site un guide des salaires établi par Adecco à partir...
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