Les conditions de travail - grh - terminale

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  • Publié le : 29 novembre 2010
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Les conditions de travail

I. enjeux

on peut distinguer quatre composantes des conditions de travail :

• Les conditions de travail physiques et environnementales : concerne le poste de travail et son environnement immédiat.
• Les conditions de travail organisationnelles : concerne les modes d’organisations du travail et de gestion de l’entreprise.
• Lesconditions de travail sociales : concerne les relations internes et les modes de management.
• Les conditions de travail psychologiques : cette expression recouvre les risques professionnels qui portent atteinte surtout à la santé mentale des salariés : le stress, le harcèlement moral, la violence au travail...

Les enjeux sont d’ordre économique, organisationnel et humain.

Si ellessont bonnes, les conditions de travail ont un impact positif sur l’individu et l’organisation : motivation, amélioration de la productivité, baisse des risques professionnels…
Si elles sont mauvaises cet impact sera négatif : absentéisme, départs fréquents, augmentation du nombre d’accidents, sous productivité, conflits …

II. remuneration

La rémunération est pour le salarié, un moyen desubsistance mais aussi une source de motivation (signe de reconnaissance).
Elle est pour l’entreprise un coût de production qu’il faudra maîtriser pour maintenir sa compétitivité

A- Déterminants  

Contraintes

Contraintes légales : Le salaire est négocié librement entre le salarié et l’employeur, dans le cadre du contrat de travail. La loi, les conventions et accords collectifsimposent des limites telles que le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), l’égalité hommes-femmes, le salaire minimum professionnel, classification des emplois.

Contraintes économiques et sociales :

• la compétitivité externe : l’entreprise doit attirer les meilleures compétences et retenir les plus performants,
• l’équité interne : les salaires doivent être ressentiscomme justes et équitables,
• la masse salariale : elle doit être compatible avec les ressources de l’organisation.

1. Les critères de rémunération :

a. La qualification et la compétence :

La rémunération dépend du poste occupé (qualifications nécessaires pour le poste, responsabilité, autonomie, place dans l’organigramme, compétences à mettre en œuvre,…) et de la personnequi l’occupe (compétence effective de l’individu, prise d’initiative, implication…).

La logique du poste reste le principal critère d’évaluation de la rémunération.

b. La performance :

L’individualisation des salaires est liée aux performances du salarié. C’est un moyen pour l’entreprise de récompenser et de motiver.

La rémunération collective. Elle est étroitement liée auxperformances de l’organisation. On utilise deux outils principaux qui sont la participation et l’intéressement.

B – composantes de la remuneration

La paye nécessite la mise en place d’un système de gestion sociale permettant la collecte, la mise à jour, l’édition et la création des bulletins de paie, la tenue du livre de paie et la production des déclarations sociales aux organismes sociaux.Le bulletin de paie est un document que l’employeur doit produire obligatoirement.

Le salaire est composé :

• d’une partie directe : le salaire net + heures supplémentaires, on parle de « salaire de qualification » et une partie individuelle (prime d’objectif, bonus, commissions, gratification,…), on parle de « salaire de performance»,
• des avantages en nature (voiture, logement,téléphone, ordinateur portable,…). Ils ne donnent pas lieu à un versement monétaire,
• d’une partie différée : composée de l’intéressement, de la participation et les plans d’épargne entreprise. Ils ne sont pas versés immédiatement, généralement.,
• d’autres compléments collectifs sont possibles comme l’assurance-vie, la mutuelle, complément retraite…

amenagement du temps de...
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