Le management participatif est un type de management qui tend à optimiser la collaboration du personnel.
Cette nouvelle vision de l'homme amène les théoriciens de cette école (comme Douglas McGregor et sa théorie X et Y, X pour l'entreprise autocratique et Y pour l'entreprise participative) à affirmer l'importance de la prise en compte de la « dimension humaine de l'entreprise ». Pour que l'individu au travail soit plus performant, pour que le nombre de conflits diminue et qu'objectifs personnels et organisationnels se rapprochent, il faut développer un nouveau management qui respecte le besoin de chacun d'être reconnu en tant qu'être humain : c'est la naissance du management participatif.

Concrètement, de nombreux outils participatifs se développeront : les cercles de qualité ou les boîtes à idées par exemple.

La rentabilité, c'est-à-dire le succès de l'entreprise, dépend directement de la performance de son management. De nombreuses études ont montré que le style de management ou la culture d'entreprise, ont peu d'influence sur les résultats. Beaucoup plus déterminante est l'efficacité de la collaboration entre dirigeants et collaborateurs.

Une collaboration efficace signifie "intégration" et participation de tous les collaborateurs. Un dirigeant réussit d'autant mieux qu'il parvient à "intégrer" ses collaborateurs dans les objectifs, les tâches et les projets de l'entreprise. En d'autres termes, un dirigeant ou manager qui réussit est celui qui pratique un "style de direction" participatif. "Style de direction" ne doit pas être compris ici comme étant l'image que le manager se donne vis-à-vis de l'extérieur ou de ses collaborateurs. Au lieu de cela, il s'agit d'augmenter l' "efficacité" personnelle et la performance du manager dans le domaine de l' "intégration" et de la participation de ses collaborateurs.

Pour soutenir une telle organisation, les principes du Management équitable mettent en avant la concertation, le dialogue et la délégation comme