Les nouvelles formes d'organisation du travail en europe

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  • Publié le : 30 janvier 2010
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1 Les nouvelles formes d’organisation du travail en Europe

ANTOINE VALEYRE, Centre d’études de l’emploi
EDWARD LORENZ, Université de Nice Sophia-Antipolis
Depuis les années quatre-vingt, les entreprises des pays industrialisés ont connu des transformations organisationnelles importantes. Des pratiques de travail, comme les équipes semi-autonomes, les groupes de projets ou de résolution deproblèmes, les cercles de qualité, la polyvalence ou la qualité totale, ont été mises en oeuvre pour favoriser l’implication des salariés et améliorer les performances des entreprises. Ces pratiques sont souvent considérées comme constitutives d’un nouveau modèle organisationnel qui viendrait remplacer le modèle taylorien
(Womack et al., 1990 ; Osterman, 1994). Cependant, si la globalisation del’économie représente un facteur d’uniformisation organisationnelle, la spécificité des systèmes socioproductifs et institutionnels nationaux demeure un élément de diversification. La thèse de la diffusion d’un nouveau modèle organisationnel dominant ne fait donc pas l’unanimité et certains travaux mettent en évidence la
pluralité des modèles d’organisation efficiente du travail

Quatre formesd’organisation du travail

Une classification des principales formes d’organisation du travail en vigueur en Europe a été effectuée en fonction de quinze variables reposant sur les déclarations des salariés des établissements d’au moins dix personnes des secteurs marchands (voir encadré 2). Elle met en évidence quatre classes bien distinctes qui se rattachent, par leurs caractéristiques respectives,à des
modèles types couramment mentionnés dans la littérature : les organisations « apprenantes », les organisations « au plus juste », les organisations tayloriennes et
les organisations de « structure simple ».
- La classe des organisations du travail apprenantes regroupe 39 % des salariés de la population étudiée.
Ceux-ci disposent d’une forte autonomie dans le travail, autocontrôlent laqualité de leur travail et rencontrent fréquemment des situations d’apprentissage et de résolution de problèmes imprévus. Ils sont relativement nombreux à travailler en équipe. Ils exercent le plus souvent des tâches complexes, non monotones et non répétitives et subissent peu de contraintes de rythme.
Cette classe s’apparente au modèle sociotechnique suédois, fondé sur le principe d’équipesautonomes qui s’auto-organisent pour réaliser les objectifs établis avec la hiérarchie.
- La classe des organisations du travail au plus juste (28 % des salariés) présente une for te diffusion du travail en équipe, de la rotation des tâches et de la gestion de la qualité (autocontrôle de la qualité et respect de normesde qualité précises). Elle correspond typiquement au modèle de la « production au plusjuste » (lean production) qui combine travail en groupe, polyvalence, qualité totale et flux tendus (Womack et al., 1990). Simultanément, les salariés se voient imposer des contraintes de rythme particulièrement lourdes et exécutent des tâches souvent répétitives et monotones. Si, comme
dans les organisations apprenantes, ils sont souvent confrontés à des situations d’apprentissage et derésolution de problèmes imprévus, ils bénéficient en revanche de bien moindres marges d’autonomie dans leur travail. Cette autonomie modérée s’exerce sous de fortes contraintes de rythme et de normes de qualité. Il s’agit donc d’une « autonomie contrôlée » que les employeurs suscitent pour concilier contrôle managérial et mobilisation de l’initiative et de la créativité des salariés.
- La classe desorganisations du travail tayloriennes (14 % des salariés) s’oppose dans une large mesure à celle des organisations apprenantes. Comme dans les organisations au plus juste, les individus sont soumis à d’importantes contraintes de rythme, effectuent des tâches répétitives et monotones et sont astreints à des normes de qualité précises. Mais, contrairement à la classe précédente, leur travail...
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