Les relations collectibes du travail

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  • Publié le : 22 mars 2011
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Partie 2 - Les relations collectives du travail

L'idée est de dire que l'entreprise est un lieu de vie sociale où il y a des intérêts collectifs qui peuvent être convergents ou divergents. Ce qui veut dire qu'ils peuvent donner lieu à des conflits. Le choix en droit du travail a toujours été d'essayer d'éviter les conflits en poussant à une négociation. Parfois le conflit ne peut être évité etil va donc se cristalliser dans un affrontement, un rapport de force, dont l'illustration la plus parlante est la grève.

Le fait d'envisager l'entreprise comme le théâtre d'intérêts divergents et convergents, cette entreprise peut parfois faire l'objet de restructurations, qui ont une conséquence, notamment sur le plan salarial. Il peut y avoir des opérations de cession, de rachatd'entreprises, des licenciements collectifs pour motif économique.

Le 1er mécanisme qui va permettre d'éviter les conflits est l'instauration d'or de représentation collective.

Titre 1 - La représentation collective

Cette représentation peut être directe ou indirecte. Le représentant du personnel est en 1ère ligne dans les négociations avec l'employeur, et en raison de ce statut il va bénéficierd'une véritable protection.

Chapitre 1 - La représentation collective directe

Section 1 - Les institutions représentatives du personnel

Le fait pour les salariés d'être représentés directement auprès des employeurs est un droit constitutionnel. Le préambule de la constitution de 1946 indique que « Tout travailleur participe par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective desconditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ». Il s'agit d'un véritable principe de valeur constitutionnelle. Nous allons voir que ces institutions représentatives du personnel (IRP) présentent un certain nombre de caractère commun et leur typologie.

Sous section 1 - Le caractère commun des IRP en droit français

Les IRP que nous connaissons aujourd'hui ne sont pas lerésultat d'une réflexion d'ensemble, d'une approche rationnelle de ce qui devrait être le niveau de représentation dans l'entreprise. Ces IRP sont le résultat d'une accumulation historique. Le résultat est aussi qu'en France par rapport à d'autres états la représentation cumule deux choses : les élections, et la désignation.

I. L'accumulation historique des niveaux de représentation

De ce point devue la France est un cas unique en Europe puisqu'il peut y avoir une accumulation de niveaux de représentation : il y a tout d'abord les délégués du personnel, instaurés en 1936. Ensuite il y a un comité d'entreprise ou un comité d'établissement, pour les entreprises plus importantes le comité de groupe, et si l'entreprise a une dimension européenne, un comité d'entreprise européen. Dans le mêmetemps il peut y avoir aussi des délégués syndicaux, ainsi que le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT). Il y a aussi les représentants des salariés désignés dans le cadre d'une procédure collective. Dans les SA avec conseil d'administration ou de surveillance, il y a des représentants des salariés. Et il y a en plus les conseillers du salarié qui l'assiste dans le cadrede l'entretien

Dans beaucoup de pays européens, les états membres ont opté pour un système. Par exemple en Allemagne il y a des représentants désignés, mais l'activité syndicale est effectuée au niveau de la branche d'activité. En France au contraire on a plutôt privilégié le rôle représentatif des syndicats. C'est le cas en Italie aussi.

Ce choix qui a été fait par la France traduit unevision des relations collectives, qui se calque essentiellement sur la nature des relations collectives dans les grandes entreprises. Et nous verrons que la plupart des règles sont des règles qui s'adressent avant tout à des relations au sein des grandes entreprises, alors que l'essentiel des entreprises en France ont moins de 50 salariés. Il y a donc un clivage sur la nature des règles et la...
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