Management des hommes et des relations sociales

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  • Publié le : 15 novembre 2011
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Management des hommes et des relations sociales

Introduction : Rappel des grands principes de GRH

Environ 500 000 personnes occupent aujourd'hui un emploi qui est dédié à la fonction RH.
La croissance quantitative des effectifs RH est due à l'inflation règlementaire et à la complexité accrue lié au management des hommes.
Elle s'accompagne à la fois d'une spécialisation de plus en pluspoussée et d'un partage accentué entre les hiérarchiques et les fonctionnels.
Un grand nombre de spécialistes en tout genre externe à l'entreprise accompagne cette mutation.

Les mutations des RH :
L'internationalisation des petites et grandes firmes ac l'adoption de modes de gestion similaire.
L'influence accrue de la « corporate gouvernance » cad de donner la priorité aux résultatséconomiques de court terme.
Le recentrage des firmes sur un ou plusieurs métiers stratégiques
La moindre pertinence du concept de poste de travail (mobilité et adaptabilité)
La socialisation des individus qui est souvent remis en cause par les restructurations permanentes
La généralisation des concepts de gestion par projet
L'importance de la satisfaction des clients, qualité etcontrôle des processus
L'élargissement des modes de rémunération
L' aménagement du temps de travail
L'intégration fréquente des responsabilités

I. Quels sont les grands enjeux de la GRH en entreprise ?

A. Définition

Gérer, c'est effectuer des choix, une distinction doit être opéré entre la gestion et l'administration du personnel. Laquelle consiste à réunir et à organiserl'information afin d'éclairer ses choix.
L'administration du personnel fourni les bases de décisions et contribue à entretenir les relations courantes avec les salariés et les pouvoirs publics.
La gestion RH peut s'analyser à partir des responsabilités qu'elle assure : une responsabilité économique, juridique et les responsabilités sociales (motivation du travail :pilotage social).

B. Lescinq dimensions

Les RH revêtent 5 dimensions :
Stratégique (meilleure application des RH)
Politique (définition des grandes orientation et participation au plan d'action)
Action (aspect pratique des RH, plan d'action pour mettre en application des textes législatifs)
Communication d'entreprise
Contrôle (suivi du turnover humain)

La GRH va se définir comme une conception,la mise en oeuvre et le suivi du pac (plan d'action commerciale) visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise en fonction de son plan stratégique. Elle implique le salarié ds le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
L'idée est de fr une collaboration la plus égalitaire possible entre le salarié et les RH.

ConclusionLe premier enjeu de la RH était de gérer le social, mais l'évolution de l'environnement international et le contexte socio-économique d'autre part ont beaucoup changé ses ambitions. La mission RH s'est développée et a engendré de nouveaux enjeux : le développement nécessaire et constant de la compétitivité d'entreprise, les nouvelles exigences du client et la culture du travail flexible qui est deplus en plus mis en avant (notion de travail nomade : les individus peuvent travailler hors de leur bureau).
La culture d'entreprise voit son domaine s'élargir et touche aujourd'hui toutes les strates de l'entreprise. On assiste aussi à une décentralisation des tâches qui modifient les différents métiers.
L'enjeu est alors d'optimiser les système en place, notamment les tableau de bordsociaux pour une gestion individualisée et de maitriser les outils.
Tout cela se joue dans un contexte difficile : manque de motivation au travail.
¾ des contrats aujourd'hui sont en effet des CDD, inférieur à 18 mois.

Les grands dossiers actuels de la GRH

La gestion des emplois et des effectifs : Quelque soit la personne qui travaille dans les GRH, elle devra avoir des connaissances...
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