MANAGEMENT RH :
Les techniques du GRH sont porteurs d’intention et ont des effets voulus et non voulus qu’il faut être capable d’analyser. Nous sommes dans un domaine où il n’y a de solutions tout faite qui s’impose. La GRH caractérise à la fois un champ de pratique celle de la gestion de la main d’œuvre et une discipline à part entière des sciences de gestion tous comme le marketing, le management, finance.
La discipline est plus récente que les pratiques. Les changements d’intitulés (GRH, gestion des personnes, management des RH...) et les débats qu’ils suscitent, renvoi à l’évolution des modes de gestion du travail en fonction des époques et du contexte. Cette diversité d’intitulé nous renvoi à la difficulté de définir simplement et précisément la GRH. Elle tire de son contenu du scientifique et du social. Tous au long de son évolution la fonction RH s’est enrichi de plusieurs disciplines qui représentent chacune une approche différente du facteur humain.
Cette conception ergonomique de la GRH, favorise l’utilisation d’outils et de techniques comme le calcul du cout du recrutement, la détermination du seuil de rentabilité de la formation.
Le droit du travail répond à deux besoins :
Imposé des limites légales aux actions des organisations
Psycho sociologie
Sur l’équilibre individuelle du sujet au travail, tel que le comportement au travail, la motivation, le rapport des individus ou groupe sociaux qui collaborent ou s’affrontent au niveau de la productivité, l’ergonomie qui tire son origine de la médecine du travail (vise a protégé le salarié et à améliorer la productivité)
Il ne suffit pas seulement d’adopter une chaise pour le mal de dos mais de se diriger vers la connaissance des salariés, en vue d’une meilleure organisation du travail.
La GRH a été fortement lié au taylorisme rationalisant et à chercher à éviter les gâchis en terme de temps puis du fordisme favorisant une production de masse.
La gestion du personnel est alors caractérisé par un