Management humain

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  • Publié le : 14 mai 2011
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I- Analyse de l’organisation systémique selon Donnadieu

1. L’environnement Technico Economique

Le système technico-économique du centre hospitalier peut être analysé les différents points suivants :

 Les moyens humains

Une réelle analyse au niveau quantitatif ne peut pas être réalisée par manque d’éléments chiffrés. Le seul point identifié est la pénurie de main d’œuvre.
Enrevanche au niveau qualitatif le bilan des moyens humains pourra être plus complet. En effet une majorité des employés sont démotivés. De plus un certain nombre de salariés et plus particulièrement les jeunes manquent d’expérience, de compétences et sont donc moins productifs.
Il y a un écart quantitatif entre les moyens humains (difficultés à recruter du personnel stable et compétent) et la charge detravail à effectuer.

 Les moyens financiers

Tout comme pour les moyens humains il n’y a pas de données chiffrées. En revanche depuis plusieurs années il y a eu de nombreuses coupures budgétaires. Ces données laissent penser que le budget accordé à cet hôpital est faible et que la mise en place de nouveaux matériels sera lent et difficile.

 Les moyens matériels

Du fait des réductionsfinancières et des mauvaises conditions de travail il semblerait que les moyens matériels soient moindres. Ce qui ne facilitera pas la motivation et l’investissement des employés.

 L’activité

Son activité est d’assurer les soins nécessaires aux patients et ce de la manière la plus qualitative possible.

Avec les moyens disponibles actuellement, il est très difficile voire impossiblepour ce centre hospitalier de répondre de manière qualitative et performante aux demandes des patients et donc d’assurer correctement son activité.

2. L’organisation (Cf. Annexe 1)



Il apparait clairement après analyse, que les critères de définition de l’organisation ne sont pas rassemblés :

• La répartition des activités n’est pas définie puisque chacun travaille defaçon individuelle sans se préoccuper des tâches des autres agents. D’après les témoignages certaines personnes se retrouvent surchargées de travail, ce qui signifie bien que la répartition n’est pas égale. Certains se voient obligés d’intervenir pour effectuer ou rectifier le travail de quelques soignants.

• Le système de coordination et d’information est un point également sensible où ilressort un manque de cohésion, de partage et de communication entre les individus. Tout le monde adopte un comportement individualiste, personne ne s’entraide et se coordonne. Dans ce contexte, les agents ne s’expriment plus. Il y a un silence et un laisser-faire collectif. De toute évidence la communication est laissée de côté et les agents ne savent de toute façon plus communiquer entre eux (« jene sais plus comment leur parler », p.2 – extrait de l’entretien de Mme Buisson).Le fort taux d’absentéisme est également un frein à la coordination et l’articulation entre les équipes.

• Le système de pilotage de l’activité et du pouvoir est lui aussi effacé derrière les difficultés rencontrées. Les témoignages mettent en avant un manque total de règles établies au sein de l’organisation, unmanque de sanction, d’autorité et de pouvoir. Aucun règlement ne régit le fonctionnement de l’Hôpital, aucun encadrement ni directives ne guident les actions et la vie à l’hôpital. Le pouvoir n’est pas légitime et reconnu (les cadres n’ont aucune légitimité envers leurs équipes). De plus, il n’existe pas de système d’évaluation de la performance et de reconnaissance, éléments pourtant essentiels àla motivation. Le management est complètement laissé de côté et aucune animation des hommes n’est faite, laissant le laxisme s’installer gravement dans l’établissement. Les plaintes qui ressortent sont donc cohérentes dans le sens où il y à la fois un manque de discipline et une incapacité à y faire face.

• Enfin l’aménagement des temps ne semble pas défini puisque certains agents sont...
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