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Mét ho de s de m a na gem e nt et a naly se d es p rati q ue s d’e nc ad re m ent. Les cadres du secteur social ont aujourd’hui fort à faire. Ils sont au carrefour de l’adaptation des équipes aux changements entraînés par les Lois sorties depuis janvier 2002, de l’obligation de respecter les droits des usagers, des exigences de l’évaluation des pratiques professionnelles concrètes. Les nouvelles méthodes de management leur demandent à la fois d’être « responsables de tout », et de déléguer, d’être les garants du sens et des objectifs auprès de leurs équipes, alors qu’il leur arrive d’avoir des doutes sur le bien fondé des évolutions en cours mais aussi de leur propre légitimité. Qu'est ce qui « fait tenir » les cadres du social dans la période actuelle de bouleversements du secteur social ? Une enquête nous a permis de constater des changements importants : les méthodes de management remplacent progressivement les références au « charisme » et à la relation fortement personnalisée entre les travailleurs sociaux et les usagers1 ; la nécessité de se former est mise en avant au détriment de l’expérience acquise et de l’ancienneté ; la gestion des ressources humaines et celle de l’administration et des finances a pris en partie le pas sur le « relationnel » ; une certaine ouverture aux enjeux politiques du secteur et à d’autres acteurs (par le travail en réseau notamment), voire à l’Europe, se substitue aux approches « maison » pour lesquelles chaque cas était « unique ». Mais la très grande majorité des cadres interviewés reste prudente par rapport à la question du pouvoir détenu par l’encadrement, et même s’en méfie un peu, estime que ni les formations, ni les théories (en sciences sociales et humaines), ni les méthodes nouvelles de management ne peuvent remplacer entièrement une expérience variée, ni ne peuvent se substituer à ce qui pour tous reste une exigence absolue : la nécessité d’analyser ses propres pratiques. Exigence d’autant plus forte qu’elle reste