Management d'equipe

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EXPOSE DE MANAGEMENT D’EQUIPE



OPTION :
L.P. / GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Présenté le 17 Février 2011 par :
 BEHOUMIE ONANENA Flore

Supervisé par :
M. LISSUCK Jacques
Consultant en GRHEnseignant à l’E.S.G

PLAN

PLAN
INTRODUCTION
I. ORIGINE ET ANALYSE DES CONFLITS
1) Désaccord sur les faits
2) Désaccord sur l’interprétation des faits
3) Désaccord sur les méthodes
4) Désaccord sur les objectifs
5) Désaccord sur les valeurs
II. CAUSES REELLES DES CONFLITS
A. LES CAUSES INTERNES
B. LES CAUSESEXTERNES
III. TYPES ET FORMES DE CONFLITS
A. TYPES
1. Les conflits de valeurs
2. Les conflits de besoins

B. FORMES
1. Conflit TEST
2. Conflit OUVERT
3. Conflit LARVE

IV. CONSEQUENCES DES CONFLITS
A. CONSEQUENCES NEGATIVES
B. CONSEQUENCES POSITIVES

V. ATTITUDES POSSIBLES A ADOPTER POUR REGLER LES CONFLITS

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

 COURS M, lissuck Jacques
 Googlegautier girard dans la rubrique management
 Dictionnaire encarta

INTRODUCTION :
L’équipe s’avère être un système fragile très dépendant des individus qui la composent puisque son énergie totale dépend de celle de ses membres et de la qualité des interactions entre ces personnes. C’est de cette dépendance que peuvent naitre les conflits. Dans de nombreuses entreprises, des conflits sontà l’origine de situation de blocage, il est normal que dans une entreprise dynamique où les idées circulent, l’absence de tension serait même plutôt mauvais signe, ces conflits dont les causes, les formes et les manifestations sont diverses ont parfois des conséquences graves pour l’entreprise et les personnes, l’écoute est donc le meilleur moyen de prévenir ce type de situation.
Par définition,une équipe est un groupe de personnes en interaction ayant une visée commune, ce qui implique une répartition des tâches et la convergence des efforts de chacun de ses membres. Un conflit est un désaccord sur les questions de fond ou résultant de problèmes relationnels entre des individus ou des groupes. Nous pouvons avoir en exemple, un collaborateur soutient qu’une note a circulé sur lesujet donné, l’autre dit le contraire.
Nous pouvons alors nous demander comment une action collective, organisée vers les mêmes buts est possible de vivre dans un climat social défavorable ?

I. ORIGINE ET ANALYSE DES CONFLITS
L’analyse du conflit doit être le premier reflexe du manager. Un conflit peut en effet apparaitre comme social : conflit entre deux individus, mais être en fait d’ordrestructurel : objectifs contradictoires des services d’appartenance de chacun des deux individus.
Il y a généralement deux dimensions à un conflit :

Dimension sociologique Intérêts individuels liés aux statuts des collaborateurs = zone de liberté des collaborateurs.
Dimension organisationnelle Structure de l’UC en différents service dont les intérêts sont divergents

Le schémaci-dessous illustre la nature des conflits suivants :
…Sur les faits et leur interprétation


…sur les …Sur les
méthodes objectifs… Sur les valeurs

1) Désaccord sur les faits
Chacun a sa vision, son interprétation des faits. Chacun a tendance à refuser les données qui les gênent et à voir la réalité de façon différente. Dans l’entretien d’évaluation, le responsable sera attentif à bien clarifier ce niveau de désaccord, s’il veut qu’un terrain d’entente soit trouvé avec le collaborateur.

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