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  • Publié le : 31 mars 2011
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GRH en Tunisie

Les PME constituent l’essentiel du tissu économique en Tunisie. Dans cette catégorie d’entreprises, la Gestion des Ressources Humaines est limitée au minimum administratif indispensable : pointage des présences et des heures travaillées, élaboration régulière de la paie, déclarations obligatoires aux organismes sociaux, traitement des départs.
Dans ces typesd’entreprise, L’importance de cette fonction paraît souvent relative. Pour certains, elle est même carrément «marginale ou négligée. La fonction GRH est souvent perçue comme une unité ayant pour principale mission le contrôle et le suivi de la présence et des absences du personnel. Dotée uniquement d’un rôle administratif, la GRH est confinée à l’administration du personnel, c'est-à-dire à le suivre et à lecontrôle.
La fonction GRH dans les PME paraît être handicapée par un autre phénomène : la proximité des dirigeants avec leurs employés. «Dans les petites entreprises, surtout, le patron connaît chacun des ouvriers, sa famille et ses origines…», «c’est lui qui les a recrutés, placés dans la hiérarchie. C’est lui le véritable gestionnaire du personnel»
( Les difficultés majeures auxquellesse heurtent la fonction RH en Tunisie découleraient de ce paradoxe « autoritarisme / modernisation » caractéristique des pratiques néo-patrimoniales (au sens wébérien (10) du terme), génératrices de la culture du "flou"

Selon la plupart de nos enquêtés, dans les PME, le dirigeant est le plus souvent le seul maître à bord. Il détient l’information et régit comme il l’entend son affaire. Cettesituation, remarque un responsable développement des ressources humaines d’une entreprise de service, «entraîne généralement l’absence de règles claires et de critères objectifs, ce qui donne naissance à une multitude de problèmes, tels l’absentéisme, le dysfonctionnement, les disputes entre employés, la baisse de productivité et parfois même les grèves».En plus, Les conditions de travail et desécurité le plus souvent limitées au strict minimum légal. L’informatique est présente dans ces PME/PMI ; elle est surtout utilisée pour l’élaboration de la paie. L’évaluation du personnel reste limitée à la mise en œuvre d’outils conventionnels simples ayant pour seul objectif l’attribution de primes et des augmentations salariales.

Cependant, Il est possible de rencontrer, dans certainesPME/PMI – celles qui pratiquent l’exportation, celles qui sont dans une relation de partenariat au sens de la sous-traitance ou celles qui ont une part de marché importante dans le pays – des pratiques de Gestion des Ressources Humaines, plus avancées que celles décrites ci-dessus14. Dans ces PME, la fonction GRH est assurée par un service dédié dirigé, dans la majorité des cas, par un cadre ayantun niveau de formation supérieure et plusieurs années d’expérience professionnelle dans la Gestion du personnel.
Les transferts de technologies, surtout quand ils donnent lieu à des ventes d’équipements pour un procès de production, s’accompagnent de transferts de modes de gestion et d’organisation du travail qui ont de fortes implications en matière de Gestion des Ressources Humaines.

(L’exportation, la compétitivité et les relations de partenariat avec des donneurs d’ordre européens seraient à la base de ces évolutions des pratiques de GRH.

Le niveau de formation du Responsable RH a connu une nette amélioration : on est passé du niveau bac+2 pour environ 40% des Responsables RH (quand ils existent) au niveau > ou égal au bac+4 pour environ 70% des entreprises, selon lesenquêtes 2000 et 2004. Le nombre des personnes en charge de la FRH se situait entre 1 à 2 personnes pour arriver à 3, 5 et 10 personnes entre 2000 et 2004. La profession évolue également progressivement vers une féminisation.

Entre 1995-2004 la fonction RH au sein des entreprises tunisiennes a connu une évolution indéniable. Les enquêtes et les observations sur le terrain ont pu, ainsi,...
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