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ARTICLE

Qu’est-ce que la «mobilisation» des employés ?
Le point de vue des professionnels en ressources humaines*

Thierry Wils, Christiane Labelle, Gilles Guérin et Michel Tremblay

Ces dernières années, le sujet de la «mobilisation» des employés a suscité et suscite encore beaucoup d’intérêt tant chez les praticiens que chez les universitaires1, ce qui traduit sans doute l’importance dece nouveau concept pour les organisations en quête de renouvellement de leur gestion des ressources humaines en cette période de forte turbulence2. Parallèlement à ce terme qui est surtout utilisé au Québec3 et en France4, un autre concept est employé depuis plus d’une décennie aux États-Unis, à savoir celui de high commitment management ou commitment-oriented personnel management 5. Plusrécemment, le mot américain mobilize est également apparu dans les écrits6. Les expressions commitment management ou mobilizing people auxquelles font référence ces auteurs semblent se rapprocher du concept de mobilisation, mais il demeure très difficile d’établir une équivalence entre tous ces termes. D’une part, le mot «mobilisation» tel qu’utilisé au Québec ou en France n’a jamais été clairement définidans les écrits théoriques 7 ou dans les études exploratoires8, ni mesuré adéquatement au niveau individuel dans les études empiriques 9. D’autre part, les termes anglo-saxons tels que high commitment ou mobilize ne sont pas non plus à l’abri de ces mêmes critiques10.
* Cette recherche a été financée par des subventions du FCAR et du CRSH. Les auteurs désirent remercier tous les professionnelsen ressources humaines pour leur participation à cette enquête ainsi que Mme Roxane Bernard pour ses conseils lors de la révision du texte.

Néanmoins, il ressort de ces écrits que la mobilisation prise au sens étroit de «gestion mobilisatrice» est un processus organisationnel qui est mis en place pour motiver les employés. Reste à savoir ce qu’est un employé mobilisé. En effet le concept demobilisation – comme bien d’autres concepts – se compose de plusieurs faces : une face managériale qui pourrait s’appeler «processus organisationnel de mobilisation» et une face individuelle ou collective qui désigne non seulement «l’état de mobilisation» d’un individu ou d’un groupe d’individus (c’est-à-dire leurs attitudes et comportements de mobilisation), mais aussi le processus individuel demobilisation (c’est-à-dire le processus psychologique expliquant comment on arrive à cet état). D’une façon générale, un imbroglio conceptuel semble caractériser le
Encadré méthodologique

domaine. En plus de parler de high commitment, les Américains utilisent également un autre terme, celui de l’engagement organisationnel11. Cet autre concept qui est lui aussi proche de celui de la mobilisation ade multiples sens (par exemple, composante affective ou attachement contre composante calculée ou coûts perçus), ce qui le rend confus12. Une telle ambiguïté des termes reliés à la mobilisation risque de jeter la confusion dans les esprits. Aussi l’objet de cet article est-il de clarifier le sens du mot «mobilisation» pris dans son acception large en se basant sur l’opinion de nombreux praticiens.Pour ce faire, nous nous appuierons sur une enquête qualitative (voir l’encadré méthodologique) effectuée auprès de 91 professionnels en ressources humaines au Québec afin de connaître leurs représentations ou visions de la mobilisation.

Un questionnaire de deux pages a été envoyé en août 1996 à un échantillon de 526 professionnels en ressources humaines membres de l’Association desprofessionnels en ressources humaines du Québec (APRHQ) et de l’Ordre professionnel des conseillers en relations industrielles du Québec (OCRIQ). De ce nombre, 20 enveloppes ont été retournées pour cause de mauvaises adresses et 91 questionnaires utilisables ont été reçus. Le taux de réponse s’établit donc à 18 % (91/506). Un tel taux de réponse n’est pas préoccupant, car il s’agit d’une analyse...
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