Introduction

Longtemps délaissée, peu valorisée par les dirigeants des entreprises, très souvent absente des organigrammes, la fonction Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations se penchent sur la question d’une meilleure gestion des compétences pour assurer une meilleure compétitivité et que la fonction RH se situe aujourd’hui au cœur des contradictions économiques et sociales pour résorber le chômage, un volant important devenu aujourd’hui structurel, et aider au passage d’une standardisation de produits à leur personnalisation en modulant les contraintes du « Délai-coûts-qualité ».
Il est évident que le passage d’un mode d’organisation taylorien-fordien à un modèle de management adaptatif et flexible a engendré des contradictions essentiellement entre le discours et l’action, que la fonction RH se propose de résorber puisque son histoire est liée à celle du management et ses paradigmes et puisque sa mission principale était, est et sera, de résoudre les problèmes qui se posent à l’homme dans l’organisation.
La fonction RH a donc emprunté à la sociologie, à la psychologie, elle est tributaire du droit social, des lois, des conventions collectives, des accords, de la jurisprudence, des conventions internationales, elle est influencée par les mouvements sociaux, les actions syndicales, le développement technologique, le niveau de formation ou encore le tout puissant aspect culturel. Ainsi donc, cette fonction a évolué et évolue sous l’influence de l’environnement qui lui a fait subir de profondes transformations sans prétendre revendiquer la moindre influence déterministe sur son contenu, mais aussi sans perdre de vue que certains traits de