INTRODUCTION GENERALE

CONTEXTE DE L’ETUDE

Au lendemain des indépendances, de nombreux pays africains ont basé leur développement sur les grandes entreprises (Henry, 1993), la crise des années 80 et 90 a entraîné la disparition de la plupart d’entre elles malgré de multiples mesures de relance économique (Bekolo, 1995). Pour Mouileseaux (1997), les PME-PMI constituent le fer de lance de l’économie en Afrique, aussi leur gestion doit elle être rigoureuse, dynamique et conquérante. Dans cette optique, la GRH constitue l’un des nombreux défis que doit relever le dirigeant d’une PME dans la conduite de son organisation (Holliday, 1995). Au cours des dernières années, on a pu noter parmi les chercheurs des pays industrialisés, une tentative claire à la reconnaissance d’une gestion des RH dans les PME[1]. Dans l’entreprise africaine cependant, l’accent est surtout mis sur les autres domaines de la gestion a savoir les finances, la comptabilité, le contrôle de gestion, le marketing ; la GRH ne retenant assez l’attention des managers et même des chercheurs. Le facteur est généralement laissé en arrière plan, or la GRH est une fonction essentielle dans les PME.
L’importance des ressources humaines peut se vérifier dans de nombreuses entreprises contemporaines, et en particulier dans celle du secteur tertiaire ou le personnel représente la façade principale de l’entreprise auprès du public (Gelinier, 1990). Un personnel bien géré assure à l’entreprise les capacités d’adaptation et de survie face à une concurrence de plus en plus accrue, car comme le souligne Uzan (1990), les problèmes liés au personnel arrive en tête des facteurs d’échec. Suite à la loi du 14 août 1992, portant réglementation du secteur bancaire, les EMF occupent une place de plus en plus importante dans l’économie camerounaise de part leur émergence, leur dynamisme et les possibilités d’emploi offertes. Il devient ainsi primordial pour les PME d’intégrer la dimension RH dans leur stratégie.