Meridien

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Sommaire :

Remerciements Introduction. Définition des concepts Partie 1 : Présentation de l’hôtel. a)Historiquedu groupe starwood b)Situation géographique c)Organigramme d)Infrastructures sports et loisirs e) Points de vente au sein de l’hôtel f)Synthèse

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Partie 2 : Présentation du projet d’étude :Evaluation du bien être et du climat 15 social au sein de l’hôtel «Le MERIDIEN N’FIS ». 1- Etude qualitative a) Objet de l’étude b) Méthodologie 2-Présentation et analyse des résultats. a)Tris à plat b)Tris croisés c)Synthèse 2-Recommandations. Conclusion Annexes 16 16 16 20 20 36 40 42 43 45

« Celui qui arrive à comprendre l'homme en lui même, le comprend en tous les hommes"

Introduction
Les salariés sont nombreux, et probablement de plus en plus, à serendre sans plaisir à leur travail. S’ils y vont, c’est qu’ils ne peuvent pas faire autrement. Ils ne détestent pas leur métier, loin de là. Ce dont ils se plaignent, le plus souvent silencieusement, c’est de la façon dont l’entreprise se comporte avec eux. Ils le disent volontiers lors des entretiens confidentiels réalisés à l’occasion des audits de climat social. Cela passe par de multiplespetits détails : « On n’a jamais de réponses aux questions qu’on se pose », « On ne sait pas en fonction de quels critères on est augmenté ou pas », « Mon chef ne sait même pas en quoi consiste mon travail », «on ne s’intéresse pas à mon bien-être au travail »… La liste des doléances, souvent pathétiques, pourrait être allongée à l’infini. Quelquefois, les salariés finissent par craquer et on parlealors de harcèlement, de stress, ou même des cas de suicides… Il s’agit là de cas extrêmes, peut-être isolés, mais qui n’en représentent pas moins la partie visible d’une réalité sans doute moins dramatique mais beaucoup plus étendue. Car la diminution du nombre de conflits ne doit pas faire illusion. Autrefois, quand on n’était pas content, on faisait grève. Aujourd’hui, on souffre silencieusement,jusqu’au jour où l’on craque. Il y a donc peut-être moins de grèves, mais c’est parce que le mécontentement et le mal-être au travail s’expriment autrement. L’absentéisme et les conflits tendent à progresser, pour des raisons réelles ou moins réelles ; on constate que certains salariés, souvent les meilleurs – donnent leur démission de façon inopinée ; l’efficacité au travail tend à diminuer, avecune multiplication des retards, des pannes ou des malfaçons ; face au client, on constate une attitude peu empressée, voire franchement désagréable, qui est évidemment désastreuse pour l’image que l’organisation donne d’elle-même. Autrement dit, le mécontentement s’exprime désormais moins par l’action collective que par des réactions individuelles de désengagement. Les conséquences de cedésengagement n’apparaissent pas directement dans les comptes mais elles n’en sont pas moins extrêmement coûteuses. Une journée de grève, c’est une journée de travail de

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perdue. Un salarié qui réduit son efficacité de 20 % équivaut à 40 journées perdues dans l’année et 20 % n’est qu’une faible estimation. En réalité, un employé peut très bien réduire son efficience au travail de 50 % sans quepersonne ne s’en aperçoive. Il trouvera toujours ensuite de bonnes raisons pour justifier le retard accumulé dans son programme. Le résultat est celui d’un jeu à somme négative : des salariés malheureux au sein de leur travail, une organisation qui perd en performance. De nos jours, les organisations se doivent d'être de plus en plus flexibles dans un marché mondialisé, où le maître mot est «compétitivité ». Ainsi la fonction RH, si elle se veut stratégique, doit être contributrice à la performance de l'entreprise. Et ceci sans oublier de signaler que la dernière décennie a vu un regain d'intérêt pour la notion de Capital Humain (Becker, 1964) et la gestion de ce dernier qui a largement alimenté les débats théoriques ces dernières années. C’est pour cette raison, que le choix du projet...
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