Methode hay

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  • Publié le : 29 juin 2011
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Pour ou contre la méthode Hay:

Après les Etats-Unis, la méthode Hay de classification des postes a conquis la France. Comme tout premier de la classe, elle ne manque pas de détracteurs. Bilan et perspectives.
Rigueur, objectivité, équité: s'il est un domaine où ces qualités ne font jamais (ou presque) l'unanimité, c'est bien en matière de rémunérations. Rien de plus difficile en effet qued'évaluer le « prix » d'un chercheur, de le comparer à un controleur de gestion, à l'intérieur de l'entreprise mais aussi avec le marché. Et comment résister aux modes ou aux pénuries parfois temporaires qui voient s'envoler le prix de tel ou tel spécialiste ou de tel patron de filiale ?
Précurseur, la méthode Hay, du nom de son créateur américain et de la société de conseil en management qu'il afondée au milieu des années 40, est aujourd'hui utilisée par la moitié des 1.000 premières entreprises mondiales.
Implantée en France depuis 1967, elle continue de remporter les marchés les plus importants. Mieux: elle est appelée à la rescousse par l'Etat pour sa modernisation . « La méthode Hay se propage à vitesse grand V » dans le secteur public », explique Luc Boyer, président de HayManagement. Après les entreprises publiques comme la SNCF ou EDF, La Poste fait également partie des gros chantiers de Hay. Cependant, dans un marché âprement defendu, elle est aujourd'hui contestée. « Un dinosaure respectable », ricane la concurrence. Soucieuses de gagner au plus vite une place au soleil, les nouvelles sociétés de conseils en management ne ménagent pas leurs critiques.
« La méthodea eu le grand mérite de mettre fin au pifomètre et d'introduire une approche rigoureuse de classification des postes. Plusieurs générations de responsables de personnel ont été forgés à l'évaluation de fonction », concède cependant Olivier Hugla de TPF&C, cabinet-conseil en gestion des ressources humaines. L'originalité de la méthode tient en une idée simple: on peut évaluer le « poids » d'unposte -et la rémunération qui en découle- indépendamment de la personne qui l'occupe (ancienneté, diplomes,...) en croisant des critères fixes(cf encadré Mode d'emploi). Le grand mérite de la méthode Hay est d'établir l'importance relative des postes dans l'organisation. La petite histoire retient qu'Edward Hay appliqua son système, pour la première fois... à l'Etat-major américain.
Aujourd'hui,1800 postes sont ainsi « cotés » chez Saint-Gobain quand le Crédit Agricole indique avoir coté un échantillon représentatif de ses 600 cadres dirigeants et Roussel Uclaf a établi 150 poste-types (cf encadré p. 2). L'Aérospatiale, Pernod, Rhône Poulenc, parmi d'autres se réfèrent à la méthode Hay. D'autres, comme IBM, l'ont utilisé comme base de travail, pour ensuite construire leur propre système.Un coût élevé
C'est un moyen très efficace pour l'entreprise de voir clair dans la hiérarchie de ses postes, estime Yves Frédéric Livian, directeur-adjoint de l'Institut de Recherche sur l'entreprise (IRE) de l'ESC Lyon. Axa Assurances, en pleine réorganisation, et le groupe Elf Aquitaine mettent à plat les situations inextricables de chaque entité pour trouver une référence commune.
Pourtant,mêmes ses plus fervents défenseurs le reconnaissent: la mise en place et la maintenance de la classification Hay coûtent très cher (parfois plusieurs millions de francs). « Il importe d'assurer la maintenance car la méthode est une approche vivante et permet d'accompagner l'entreprise dans son évolution », admet Robert Le Lann, directeur de la division management de Hay.
Des critèresintangibles
La deuxième salve de critiques, plus techniques, porte généralement sur le choix des trois critères Hay, intangibles depuis l'origine. « Si vos critères de compétences sont ceux de Hay, choisissez Hay , conseille Jean-Pierre Magot, consultant chez Wyatt; mais si voulez prendre en compte, par exemple, la dimension internationale des postes, la communication ou encore intégrer la polyvalence...
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