La méthodologie du calcul du coût d’un recrutement

REMERCIEMENTS :

Nous tenons à remercier la société Air France, représentée par Monsieur Laurent TEYSSEYRE , qui nous a accueillis au sein de son service recrutement pour nous présenter leurs méthodes d’évaluation des coûts.

INTRODUCTION :

La fonction RH est longtemps restée à l’abri des chiffres, des calculs de coûts et des exigences de rentabilité. Mais dans le contexte très concurrentiel actuel, les entreprises cherchent à tout prix à diminuer leurs coûts, réduirent leurs dépenses, afin d’être les plus compétitives possibles. Et les DRH, à l’image des autres managers, sont appelés à faire des économies sur les coûts de gestion du personnel.
En effet, les services RH sont dorénavant au cœur de la stratégie des grands groupes, notamment pour les entreprises de services, pour lesquels il est primordial de connaître ce que coûte (et rapporte) leur personnel car les hommes et femmes qui les composent sont en quelque sorte leur seule matière première, dont ils dépendent très fortement, et qui peut représenter jusqu’à 3/4 de leurs charges. Il est donc légitime que les entreprises cherchent à optimiser ces coûts, et notamment les coûts de recrutement qui feront l’objet de ce rapport.

C’est pourquoi, depuis quelques années, on cherche à déterminer le coût d’un recrutement. Le problème, c’est qu’il est difficile à évaluer, compte tenu de la variété des méthodes de recrutement (annonces, entretiens, tests, mises en situation, cooptations, recrutements directs ou par un prestataire…) et que chaque entreprise pratique une méthode différente.
La question que l’on peut se poser est de savoir s’il existe, ou s’il est possible, de modéliser le coût d’un recrutement, de le mettre en équation (formaliser), comme cela se fait pour calculer le coût des approvisionnements (via la formule de WILSON) ?

Pour cela, nous tenterons dans ce rapport, de mettre en évidence les différents moyens et méthodes pour