Methodologie du calcul du cout du recrutement

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  • Publié le : 6 juillet 2010
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La méthodologie
du calcul du coût
d’un recrutement

REMERCIEMENTS :

Nous tenons à remercier la société Air France, représentée par Monsieur Laurent TEYSSEYRE , qui nous a accueillis au sein de son service recrutement pour nous présenter leurs méthodes d’évaluation des coûts.

INTRODUCTION :

La fonction RH est longtemps restée à l’abri des chiffres, des calculs de coûts et desexigences de rentabilité. Mais dans le contexte très concurrentiel actuel, les entreprises cherchent à tout prix à diminuer leurs coûts, réduirent leurs dépenses, afin d’être les plus compétitives possibles. Et les DRH, à l’image des autres managers, sont appelés à faire des économies sur les coûts de gestion du personnel.
En effet, les services RH sont dorénavant au cœur de la stratégie des grandsgroupes, notamment pour les entreprises de services, pour lesquels il est primordial de connaître ce que coûte (et rapporte) leur personnel car les hommes et femmes qui les composent sont en quelque sorte leur seule matière première, dont ils dépendent très fortement, et qui peut représenter jusqu’à 3/4 de leurs charges. Il est donc légitime que les entreprises cherchent à optimiser ces coûts, etnotamment les coûts de recrutement qui feront l’objet de ce rapport.

C’est pourquoi, depuis quelques années, on cherche à déterminer le coût d’un recrutement. Le problème, c’est qu’il est difficile à évaluer, compte tenu de la variété des méthodes de recrutement (annonces, entretiens, tests, mises en situation, cooptations, recrutements directs ou par un prestataire…) et que chaque entreprisepratique une méthode différente.
La question que l’on peut se poser est de savoir s’il existe, ou s’il est possible, de modéliser le coût d’un recrutement, de le mettre en équation (formaliser), comme cela se fait pour calculer le coût des approvisionnements (via la formule de WILSON) ?

Pour cela, nous tenterons dans ce rapport, de mettre en évidence les différents moyens et méthodes pourcalculer le coût d’un recrutement. Nous verrons dans un premier temps les raisons qui poussent les entreprises à le calculer et l’utilisation qu’elles en font, puis dans une seconde partie, la démarche et les processus pour calculer ce coût, illustré par l’exemple d’Air France.
I) Pourquoi calculer le coût d’un recrutement?

1) Indice de mesure
Alors que la fonction gestion des RessourcesHumaines est longtemps restée une activité non chiffrable, la tendance s’inverse et la fonction RH devient un centre de rentabilité dont les coûts peuvent être rationalisés.
En effet, les grandes entreprises qui, en multipliant leurs actions sur le coût de la production et en bénéficiant d’économies d’échelle au niveau de la performance des machines et de la main d’œuvre directe, cherchentégalement à maximiser la rentabilité de ses effectifs indirects aussi bien au niveau du coût d’un recruteur que au niveau du coût d’un recruté.
Le calcul de ce coût provient du besoin de limiter les dépenses mais également de budgétiser le service recrutement selon les objectifs stratégiques établis et les besoins en personnel qui en résultent, pour ensuite le piloter en fonction descontraintes budgétaires.
Le contrôleur de gestion sera ainsi capable de rationaliser le coût des différentes tâches du processus de recrutement et de mesurer leur efficacité pour détecter les leviers c’est à dire de conseiller les responsables des Ressources Humaines sur quelles variables agir afin de maximiser les gains de productivité.

2) Facteur de décision
Le calcul desdifférents coûts permettra d’arbitrer entre plusieurs moyens de recrutement en préférant l’intégration complète du processus de recrutement : choix du moyen de diffusion d’annonces (directement sur le site internet de l’entreprise ou par un intermédiaire : journal national ou spécialisé) puis réception et traitement des candidatures, organisation de tests et passage des entretiens ou au contraire...
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