Mission drh

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  • Publié le : 9 mai 2011
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Misions de la Direction des Ressources Humaines
Quelle stratégie mettre en place en période de crise ?
Les conséquences d’une crise dans l’histoire d’une entreprise sont davantage perçues sous des aspects dramatiques et les conséquences humaines ou économiques sont bien souvent minimiser par les dirigeants. En revanche le point de vue de l’extérieur va au delà des conséquences réelles, il estdonc primordiale de réduire cet écart de perception entre l’interne et l’externe.
Ce qui se traduit souvent par des discours chargé de concepts à connotation négative: récession, inflation excessive, faillite d'entreprise, dégringolade de bourses, crise de confiance, gel d'investissements, pertes considérables de ressources...
Pourtant, le rôle de la Fonction RH est de garantir et d'apporterquelque soit le contexte les Ressources Humaines nécessaire en quantité et en qualité, c’est une créatrice de Valeur Ajoutée. Elle se doit donc d'être en permanence flexible. Le responsable RH se doit la dédramatisation d'une crise qui secoue son entreprise; il doit rassurer et apaiser.
Pour mener à bien cette mission stratégique, le responsable RH a besoin au préalable, que la vision del'entreprise soit clairement définie et partagée, de même que sa stratégie et ses objectifs
Plan de gestion de crise :
• Avant la crise : il faut évaluer l’exposition à la crise redoutée et le niveau de préparation pour mettre en place des dispositifs de prévention.
• Pendant la crise : détecter l'entrée en crise, piloter et coordonner la réaction, et communiquer à bon escient.
• Après la crise : ilest indispensable d'apprendre et de capitaliser pour transformer l’organisation.
On peut différencier quatre typologies de crise :
Origine technique ou économique Origine sociale ou humaine

Occurrence
interne
 Les accidents industriels
-Usine AZF Toulouse
 La défectuosité d’un produit
-Mercedes classe A
 Les conflits sociaux
-Cas des licenciements Michelin en 2001
-Fermeturede l’usine LU
 La dissémination d’informations confidentielles plus ou moins véridiques
-Accusation contre Buffalo Grill par d’anciens salariés

Occurrence
externe
 La fermeture d’un site de production
-Renault Vilvoorde
 Le boycottage de la firme pour des raisons éthiques
-Total et les conséquences de l’Erika

 Le terrorisme
-Attentat du métro st Michel à paris
 Les fraudes-Bilan faussés de grandes firmes
-L’affaire Kerviel SG
 Les rumeurs

Tendances actuelles des stratégies RH face à une crise
• la baisse globale des effectifs
• l’identification et la mise en œuvre d’axes d’amélioration de la productivité
• la réduction du recours aux CDD et prestataires externes
• la réduction temporaire des activités touchées par la baisse de la demande des marchés• la réduction des coûts est devenue leur première préoccupation cette année. Plus spécifiquement, la réduction des coûts de main d’œuvre
• préparer l’avenir et la sortie de crise
• l’embauche ciblée de talents de haut niveau,
• le développement des compétences de leadership
• la révision des packages de rémunération et avantages sociaux des cadres dirigeants.
la priorité estclairement mise sur le développement des talents et la motivation des salariés
Erreurs amplificatrice de crise dues à la confusion d’une situation mal connue, à la pression médiatique de plus en plus croissante ou à la précipitation pour décider :
 la sidération : sentiment d’invulnérabilité prime notamment dans les grandes entreprises
 l’incapacité à détecter une entrée dans une crise : les signesavant coureurs sont ignorés ou minimisés
 la lenteur de la réponse : entraine une réduction des marges de manœuvre
 l’esprit de forteresse adopté par les dirigeants
 la logique de révélation

Stratégie RH préconisée

GPEC
La pénurie des talents est également une préoccupation forte
Et en cette période de perte d’efficacité des dispositifs de planification classiques, il devient...
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