Séance n°1 : Les modes de rupture autres que le licenciement

Cas pratique n°1 :
M NERVAT PDG de la société fait irruption dans le bureau de service informatique en demandant à M GAROTI, salarié de s’expliquer sur la disparition de fichiers. Ce dernier se sentant accusé à tort rédige le jour même (9 mai 2009) une lettre de démission qu’il remet au PDG. Le 11 mai ce dernier souhaite se rétracter mais le PDG lui signifie avoir pris connaissance de sa volonté de quitter l’entreprise.
Définition de la démission :
La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de résilier son contrat de travail. Elle doit être librement consentie c'est-à-dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et que son consentement ne doit pas avoir été vicié. A défaut la rupture du contrat s’analyse en un licenciement qui dénue de motifs est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (cass soc 10 novembre 1998) et passible de sanctions. Elle doit par ailleurs résulter d’une volonté claire et non équivoque. Si la démission était équivoque au moment où elle a été donnée, elle est requalifiée en prise d’acte de la rupture et en produit les effets.
La démission est elle librement consentie ?
La démission n’est pas librement consentie lorsqu’elle est donnée dans un état psychologique anormal (cass soc 1 février 2000), sous le coup de la colère ou de l’émotion (cass soc 7 avril 1999) ou lorsque le salarié n’a pas les capacités intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la portée de son acte (cass soc 1 octobre 2003). Sont également illégitimes les démissions données sous la contrainte ou la pression de l’employeur de l’employeur, notamment en cas de menace d’une plainte pénale et ou d’un licenciement (cass soc 25 juin 2003), lorsque le salarié s’est trouvé dans une situation d’infériorité ou d’intimidation (cass soc 30 août 2003. Il en est toutefois différent lorsque le licencié a pris l’initiative de la rupture en toute