Motivation et performance

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  • Publié le : 16 décembre 2009
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MOTIVATION ET PERFORMANCE

INTRODUCTION

De nos jours, les entreprises évoluent dans un environnement économique de plus en plus exigeant. Elles ont besoin de progresser et de prospérer. On observe ainsi une rude bataille s’observe à leur niveau. Le consommateur même se fait de plus en plus exigeant. Les nouvelles technologies se multiplient et les marchés financiersextrêmement sensibles. Et bien d'autres choses viennent interférer avec la vie de l'entreprise. Tout cela accentue le besoin de comparaison des entreprises entre elles.
La performance reste une notion fondamentale sur laquelle les entreprises doivent se concentrer pour devenir maître de leur marché.
La bonne gestion des ressources humaines revient donc incontournable. Safinalité étant de s’assurer de l’efficacité globale de l’organisation à travers celle de son personnel. Il faudrait en amont une acquisition, une mobilisation des ressources humaines en qualité et en quantité suffisante. Au départ, cette acquisition se résume au recrutement à partir de l’analyse des besoins, et de la définition des postes. Cette définition de poste appelle à une analyse minutieusedes tâches ou activités à exécuter afin de définir le meilleur profil possible, lequel est intimement lié à la compétence de l’agent recherché : « l’homme qu’il faut à la place qu’il faut ». La démarche Compétence est considérée, depuis les années 80s, comme un des axes majeurs de développement des politiques ressources humaines. La motivation et la performance sont deux éléments essentiels dansla gestion des ressources humaines. En gestion des compétences professionnelles, de nombreuses approches ont été développées.
Certaines, mises en œuvre, ont été adoptées et d'autres abandonnés.
Les retours d'expériences semblent suffisants pour amorcer un bilan des meilleures pratiques de gestion des compétences et pour proposer des repères méthodologiques. Cela explique bienles récurrences méthodologiques et l’existence aujourd’hui des outils majeurs pour prévoir et piloter les compétences des collaborateurs.
Une fois recruté et affecté à un poste, le personnel n’est plus seulement un facteur de production comme jadis considéré, mais devient dès lors une ressource humaine, en ce sens qu’il est une opportunité qu’il faut gérer, motiver, sauvegarder. S’il n’y a pasde performance sans compétence préalable, comment s’assurer que l’agent compétent, une fois recruté sera performant à son poste ? Comment le personnel pourrait--il participer à la performance globale de l’entreprise ? Pourrait-il y avoir performance sans motivation ?
La performance et la motivation recouvrent plusieurs aspects que nous essaierons de développer à travers cet exposé. Nousmettrons aussi en relief le lien intrinsèque voire extrinsèque qui existerait entre ces deux notions.

1. NOTION DE PERFORMANCE

Dans le langage courant, l'idée de « performance » paraît aisée à définir. On pourrait croire qu'il est suffisant de regarder les comptes d'une entreprise pour apprécier la performance de celle-ci mais cela est beaucoup plus complexe.

Leterme performance est apparu dans la langue française au milieu du 19ème siècle. Étymologiquement, il provient du verbe anglais « to perform » qui lui-même s'est inspiré du vieux français « performer » signifiant accomplir. A cette époque la notion de performance désignait le résultat d'une action, souvent comparée aux résultats obtenus par un cheval lors d'une course hippique, ou l'exploit sportifd'un athlète. Au cours du 20ème siècle, le terme s'est élargi et pouvait par exemple désigner le rendement exceptionnel d'une machine.
La performance peut se définir comme « la réalisation des objectifs organisationnels, quelles que soient la nature et la variété de ces objectifs ». Cette définition s'applique alors tant aux individus qu'aux entreprises : celui ou celle qui atteint les...
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