Motivation

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  • Publié le : 19 mai 2011
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Chapitre 4 - Récompenser pour motiver
L’exercice d’une activité professionnelle permet de satisfaire des besoins aussi variés et nombreux,
qui varient selon les individus et dans le temps. Il est donc primordial de ne pas faire
l’économie d’enquêtes régulières sur les besoins des membres de son personnel.
Les raisons de travailler ont un point commun: il s’agit toujours de récompenses au sensle
plus large du mot, c'est à dire d’échanger les résultats du travail contre la satisfaction de besoins
matériels ou de besoins plus abstraits. Les récompenses sont très diverses, elles peuvent
être financières ou sous forme d’avantages en nature. Elles peuvent être attribuées sur des
bases fixes liés au statut ou à l’ancienneté, ou bien sur des bases plus ponctuelles liés aux résultats
dutravail effectué.
Trois raisons nous font passer très souvent de règles relativement fixe de rémunération et de
distribution d’avantages à des situations flexible où tout ou partie du salaire est tributaire du
travail fourni et du respect des règles organisationnelles. En premier lieu, le système
d’intéressement retenu peut servir à renforcer les principes que l’organisation souhaitedévelopper
et mettre en oeuvre. Ensuite parce que la nécessité de disposer d’une main-d’oeuvre à
compétences multiples et capables de travailler par équipes de projets peut être encouragée
par des indexations sur les compétences acquises et sur la performance de groupe. Enfin, la
complexité des mécanismes entraîne la volonté de modérer la part laissé au contrôle hiérarchique
et de faire une place plusgrande à l’initiative et à la gestion, par chacun, de ses
responsabilités.
La mise en place d’un système de récompenses au mérite soulève plusieurs problèmes distincts.
D’une part il faut choisir une procédure qui corresponde aux contraintes de la situation
et de l’organisation concernée. D’autre part, il faut élaborer une méthode qui convienne à la
culture de l’entreprise ou du secteurconcerné.
A quelles questions faut-il répondre avant d’instaurer un système de récompenses
au mérite ?
Il est essentiel de prendre en compte les aspects subjectifs et affectifs liés à un système de
récompense. L’objectif stratégique est clair mais il est difficile à atteindre. Il consiste à attribuer
une valeur monétaire aux fonctions assumées, à leurs résultats et aux comportements mis
enoeuvre.
Un système de récompenses qui semble injuste ou peu objectif aura des effets inverses de
ceux recherchés. Il est donc primordial que:
La nature des objectifs que l’organisation souhaite valoriser soit claire.
Le niveau des objectifs à atteindre et les contraintes de temps soient équitables et réalistes,
respectent des règles écrites et soient acceptés par les personnes concernées.
Surquoi indexer les récompenses ?
Fonder les récompenses sur les résultats individuels est, en général, une meilleure solution
que l’intéressement évalué et attribué au niveau d’un groupe, où la contribution de chacun des
membres du groupe est difficile à évaluer objectivement. L’intéressement collectif risque de
créer un sentiment d’injustice et de rendre difficile les relationsinterpersonnelles. Cependant
il est susceptible d’accroître la coopération alors que les primes individuelles risquent de créer
une compétition aux effets négatifs.
C. Lévy-Leboyer Motivation dans l'entreprise Page 13/25
Pierre Fontana Mai 2004 MBA HEC UNIL
Comment évaluer les performances ?
C'est un problème crucial mais difficile. Il faut privilégier les données objectives pour renforcer
la convictionque les récompenses sont bien liées aux résultats du travail. Cette possibilité
devient de plus en plus rare, d’où le recours fréquent à des appréciations subjectives, souvent
au travers de fiches.
Et comment faire des fiches de notations ?
Les fiches de notations souffrent de faiblesses bien connues. Elles sont souvent peu précises et
dépendent du notateur, ce qui biaise l'évaluation. De...
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