Motivation

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  • Publié le : 11 juin 2011
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Section2 : La motivation relève de l’organisation du travail
1-Facteur décisif de réussite :
Mais si, depuis l’arrivée de « la crise », la motivation des hommes représente un facteur décisif de réussite , pourquoi tant d’entreprise , l’etat et l’administration n’utilisent-ils pas pour s’assurer la réussite économique, Est ce une question de volonté ou de savoir faire, les deux sans doute2-Les autres solutions :
3-L’apport extérieur :
Section3 : La motivation varie selon le mode de fonctionnement de l’entreprise

Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes).
Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, maissimplement de satisfaction. Les besoins d’hygiène, dès qu’ils sont pourvus, réduisent l’insatisfaction et ne sont donc plus motivants. Par contre, la non satisfaction de ces besoins peut être source de mécontentement et donc de dé-motivation. Dans ces facteurs, se retrouvent les conditions de travail, les relations d’équipe, la rémunération
Seuls les facteurs internes sont source de motivation. Cettemotivation est à rapprocher du contenu des tâches, réussite, promotion, indépendance et autonomie. Pour satisfaire ces besoins, l’homme ne se lasse pas d’en faire le plus possible, non seulement pour l’atteindre mais aussi pour dépasser l’objectif qu’il s’est fixé.
1-La motivation dans le travail
Pour motiver les gens à s’appliquer vraiment, Herzberg propose de leur donner un travail qui leurpermette de se réaliser, qui offre donc la possibilité de faire une expérience enrichissante (variée, assez difficile, importante) et qui comporte une certaine autonomie et desresponsabilités Autrement, ils n’échapperont pas au cercle vicieux : quand ils ont peu d’intérêt pour leur travail, ils le font mal, ce qui diminue encore son intérêt etc.
Herzberg préconise sept recommandations comme retirercertains contrôles sans supprimer la vérification ou instituer des auto-contrôles, augmenter l’initiative, réaliser un ensemble plutôt qu’une partie. Il pense qu’il faut accorder plus de pouvoirs et plus de liberté aux employés dans l’accomplissement de leur travail, faire le point avec eux, introduire des tâches nouvelles et proposer d’acquérir une expertise, ceci en terme de responsabilisation.Hersberg vs Maslow
Le schéma ci-dessous présente les deux modèles et met en relation les facteurs d’Herzbergaux besoins de Maslow (cf Maslow)


2-Un modèle remis en cause
Cette théorie est remise en cause, par rapport à la dissociation entre facteurs d’hygiènes etfacteurs motivateurs, du fait qu’aussi bien les facteurs « motivateurs » que les facteurs dits « d’hygiène » contribuent à lasatisfaction, et que tous constituent des sources potentielles de motivation.

Section 3 : La théorie SRP d’ALDERFER :
En accord avec Maslow,mais 3 séries de besoins:
Clay alderfer est d’accord avec maslow sur le fait que les individus ont des besoins hiérarchisés mais au lieu des 5 catégories proposées par Maslow la théorie SRP émise par Alderfer soutient que l’individu a trois séries debesoins de base à savoir : les besoins de substance, les besoins de relation, les besoins de progression. Alderfer les décrit comme suit :

1-Besoins de substance :
Il s’agit des besoins primaires qui
trouvent satisfaction par l’entremise, d’une part, de la
nourriture, de l’air et de l’eau et, d’autre part, du salaire, des
avantages sociaux et des conditions de travail.
2-Besoins de relations:
Ces besoins sont satisfaits
lorsque l’individu établit des relations interpersonnelles
significatives. Ils regroupent les besoins de reconnaissance,
d’appartenance et d’affiliation qui poussent une personne
à créer des liens avec son entourage et à rechercher la
reconnaissance et l’estime d’autrui
3-Besoins de progression :
Ces besoins sont comblés
lorsqu’un individu parvient à créer...
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