L’ÉPREUVE DES FAITS

LA CARRIÈRE « CLASSIQUE » EXISTE ENCORE

Le cas des cadres à haut potentiel

PAR CHRISTOPHE FALCOZ

Docteur qualifié en sciences de gestion
Chercheur associé au Centre de Recherche de l’IAE
Université Jean Moulin Lyon III
Directeur du cabinet « RC Management »

De nombreux « DRH » et certains auteurs en management, nous invitent depuis une dizaine d’années à abandonner toute idée de carrière « classique ». Exit les promotions internes et l’établissement d’une relation à long terme entre cadre et employeur ; nous serions rentrés dans l’ère du nomadisme, de l’employabilité et de l’autogestion de son projet professionnel. À bien observer le cas des cadres à haut potentiel dans les grandes entreprises, on est tenté de croire que l’on a écarté un peu vite un modèle de carrière qui sert pourtant à produire les dirigeants de demain.

Le vaste champ d’étude que constitue le en exergue quelques caractéristiques majeures qui thème de la carrière a connu une nette rupture au renvoient toutes au caractère intra-organisationnel cours des années soixante-dix aux États-Unis et dès des parcours professionnels des cadres : le début des années quatre-vingt-dix en France. Il • la carrière « classique » place l’individu dans une semble en effet que la carrière des cadres (mana-relation de long terme avec son entreprise qui sougers), telle que l’ont conceptualisée les sciences de haite – le plus souvent – « fidéliser » ses cadres ou gestion durant l’après-guerre, ne puisse plus « retenir les meilleurs » ; rendre compte de la réalité des parcours profes-• elle ne peut se concevoir que dans un espace de sionnels qui apparaissent dans l’économie néo-libé-promotion suffisamment large et organisé, constirale en crise. tuant, le plus souvent, un véritable marché interne

Avant de présenter les arguments des du travail ; tenants de la fin de la carrière « classique », nous • elle suppose aussi l’intervention d’acteurs, dont allons préciser ce que