DOCUMENT 2
Le CDD, un contrat « d’exception »
Selon la loi française, l’embauche en CDD doit donc être exceptionnelle et répondre à un certain nombre d’exigences très précises. En revanche, contrairement à ce que sa formulation laisse penser, un CDD n’a pas nécessairement de date de fin définie. En effet, un CDD peut être dit « de date à date » (celui que tout le monde connaît) ou « à terme imprécis ». Dans ce dernier cas, il est alors en revanche encadré par une durée maximale qui dépend des situations. A noter : il est interdit d’embaucher en CDD pour remplacer des salariés grévistes, remplacer des postes ayant donné lieu à un licenciement économique dans les 6 mois précédents, effectuer des travaux dangereux.
Dans quels cas peut-on embaucher en CDD ?
Il est possible d’embaucher un salarié en CDD dans les cas suivants : -Remplacement d’un salarié absent (maximum 18 mois ou jusqu’à la fin de l’absence) -Surcroît ponctuel d’activité (maximum 18 mois) -Commande exceptionnelle à l’export (maximum 24 mois) -Attente d’un salarié en CDI dont l’entrée en fonction est retardée (maximum 9 mois) -Contrat de projet : le CDD est conclu pour l’exécution d’un projet précis et non pour une durée précise (maximum 36 mois ou jusqu’à réalisation de l’objet du contrat) -Contrat d’insertion (maximum 24 mois ou jusqu’à la fin de la formation) -Contrat senior (maximum 36 mois) -Contrat de professionnalisation (Entre 6 et 12 mois)
Les obligations liées au CDD :
Dans la mesure où le CDD doit être exceptionnel, sa rédaction doit prévoir la mention claire et précise du motif d’embauche en CDD. En outre, il doit indiquer la date de fin de contrat (ou la durée minimale s’il s’agit d’un contrat à terme imprécis. Les autres mentions obligatoires sont les mêmes que pour le CDI. A noter :