Obligation de reclassement - veille juridique 2010

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  • Publié le : 3 juillet 2010
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L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT

DANS LE CADRE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE,

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 1000 SALARIES

Le licenciement pour motif économique « étant non inhérent à la personne », il est donc subi par les salariés. Pour les protéger, le droit du licenciement pour motif économique qui définit, en France, des obligations et des mesures pour la « sauvegarde de l’emploi »,dont l’obligation de reclassement, est très riche, complexe et a beaucoup évolué. Il reprend la législation internationale et communautaire et la développe largement au bénéfice des salariés visés par des licenciements économiques. Il obéissait dans un premier temps, à un accord national interprofessionnel datant du 20 octobre 1986, avant d’être profondément modifié par la loi de modernisationsociale du 17 janvier 2002. Il a ensuite connu deux nouvelles modifications en janvier 2005, avec la loi dite de cohésion sociale et une dernière fois (pour le moment), le 25 juin 2008 par la loi dite de modernisation du marché du travail. Cependant, c’est au législateur que l’on doit la majorité de la législation. En effet la jurisprudence française concernant le droit du licenciement économique esttrès abondante et permet de préciser de nombreux éléments non abordés dans le code du travail. Selon la taille des entreprises ou groupes d’entreprises et selon le nombre de licenciements économiques envisagés sur une période donnée, les procédures à mettre en œuvre diffèrent. Nous avons choisi d’aborder le cas des entreprises employant moins de 1000 salariés sans traiter les procédures spécifiquestouchant les salariés dits protégés comme les représentants du personnel, les délégués et les représentants syndicaux.  Qu’est ce qu’un licenciement pour motif économique ? Pour être de nature économique, le licenciement doit répondre à un critère essentiel : « il ne doit pas être inhérent à la personne du salarié ». Par opposition au licenciement pour motif personnel, le licenciement économiquene peut reposer que sur un motif extérieur à la personne du salarié. Il ne peut être lié ni à une faute professionnelle ni au mauvais comportement du salarié, ni à son inaptitude physique ou à sa maladie. Il doit résulter de la suppression ou de la transformation d’un emploi ou de la modification substantielle du contrat de travail, refusée par le salarié. Une fois ces deux éléments réunis, la loiexige que la mesure prise soit légitimée par, notamment, des « difficultés économiques ou des mutations technologiques » (article L1233-3 du code du travail) ou une « réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise » (cassation sociale du 5 avril 1995, n°93-42.690). Un licenciement économique peut également être opéré pour « prévenir des difficultés économiques prévisibles »sans exiger l’existence de telles difficultés à la date du licenciement (cassation sociale, arrêt du 11 janvier 2006, n° de pourvoi 0540977).  Quelles sont les obligations de l’employeur, vis-à-vis du salarié, avant de procéder au licenciement pour motif économique? Le licenciement effectif du salarié ne peut se faire avant que l’employeur ait cherché toutes les possibilités de formation etd’adaptation possibles qui puissent permettre le reclassement du salarié sur un poste dans l’entreprise, ou éventuellement dans une entreprise du groupe, le cas échéant. Jusqu’au 18 mai 2010, le reclassement du salarié devait se faire sur un poste équivalent, ou de même catégorie que le poste précédemment occupé. La loi n°2010-499 a modifié l’article L1233-4 du code du travail en ajoutant l’obligation deproposer au salarié une rémunération équivalente en valeur absolue à celle qu’il percevait dans son emploi précédent et non plus seulement un emploi équivalent. L’employeur a l’obligation de fournir au salarié les mesures de formation ou d’adaptation nécessaires pour que le salarié puisse occuper le poste proposé. Le reclassement peut éventuellement se faire sur un poste de catégorie...
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