Partages des valeurs

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  • Publié le : 29 novembre 2011
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PARTAGE DE VALEURS DANS L’ORGANISATION : ENTRE CONSENSUS, OPPOSITIONS ET AMBIGUITES
Youcef Bousalham, Doctorant Allocataire-moniteur : Iae de Lille LEM-CNRS UMR 8179
Adresse postale : 22/7 rue Blériot Résidence Le Merle 59139 Wattignies Adresse électronique : bousalhamyoucef@yahoo.fr Téléphone 06 46 48 52 45 Résumé : Les dirigeants et fondateurs d’un groupe conçoivent souvent la culture commeun ensemble de valeurs fortes et partagées par tous les membres d’une organisation (Thévenet 1986). Outil d’intégration des Resources Humaines et source d’un avantage concurrentiel certain, la culture émanerait du sommet de l’organisation pour être relayée par l’encadrement et simplement ‘appliquée’ par les salariés (Schein 1985). Dans le monde académique, cette vision trouve écho là où l’on alongtemps promis aux dirigeants de semer la culture pour récolter l’excellence (Peters et Waterman, 1982). Pourtant, nombres de recherches théoriques alternatives proposent d’éviter les raccourcis pour étudier le phénomène de culture organisationnelle dans sa complexité. Empruntant une posture théorique originale et pluraliste (Martin, 2002), ce travail s’inscrit dans cette approche alternative etcritique du concept de culture organisationnelle et propose de répondre à la question : dans quelle mesure les interprétations des dirigeants et fondateurs sur les valeurs et la culture de leur organisation sont-elles partagées par l’ensemble des membres de l’organisation ? Mené à travers une approche méthodologique qualitative de type ethnographique le présent travail permet de saisir lamultiplicité des interprétations et représentations autour des valeurs organisationnelles. L’étude du cas La maison inclue quatre mois d’observation participante avec tenue d’un journal de bord, réalisations d’entretiens formels et informels et étude de documents internes et externes. L’étude du crédo chez La Maison à travers plusieurs perspectives du partage montre que les interprétations autour desvaleurs dans l’organisation ne font aucunement l’objet d’un consensus clair. Mieux, les témoignages mettent en lumière le caractère contradictoire et parfois ambigu que peut revétir la culture dans une organisation.

Mots clés : Culture organisationnelle, Trois perspectives de la culture organisationnelle, Valeurs organisationnelles, Symbolisme

Introduction
« Les entreprises familiales ontune culture très forte. Il y a une osmose parfaite entre les collaborateurs et les détenteurs du capital» (Enjeux, Avril 2003, p76) Comme en témoigne cet entrepreneur à l’origine d’une des plus grandes enseignes de distribution en France, les dirigeants et fondateurs d’un groupe conçoivent souvent la culture comme un ensemble de valeurs fortes et partagées par tous les membres de leur organisation(Thévenet 1986). Outil d’intégration des Resource Humaines et source d’un avantage concurrentiel certain, la culture émanerait du sommet de l’organisation pour être relayée par l’encadrement et appliquée par les salariés (Schein 1985). Dans le monde académique, cette vision trouve écho là où l’on a longtemps promis aux dirigeants de semer la culture pour récolter l’excellence Peters et Waterman(1982). Pourtant, des propositions théoriques alternatives proposent de sortir des simplicités pour étudier le phénomène de culture organisationnelle dans sa complexité. Dès lors, une multitude de questions se posent : Etudier la culture d’une entreprise, est-ce s’arrêter aux seuls discours des dirigeants, des salariés ou de tel département fonctionnel ? Comment rendre la complexité et lapluralité des appréciations autour de ce qu’est la culture d’une organisation ? Les interprétations des manifestations culturelles dans l’organisation sont-elles les mêmes? Les valeurs dans l’organisation font-elles l’objet d’un consensus entre les membres, sont-elles cohérentes entre-elles et partagées par tous? L’objectif du présent travail est de répondre à la question : dans quelle mesure les...
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