Plan de management de la performance

Pages: 6 (1486 mots) Publié le: 20 novembre 2012
Introduction :
Dans un contexte où les organisations s’attachent plus aux coûts et résultats économiques, il est essentiel de reconsidérer la place de l’humain comme acteur primordial dans l’élaboration d’objectifs de performance. C’est dans ce cadre que la mise en place d’un plan de management de la performance humaine, au-delà de la notion de contrôle, devra servir de levier pour motiver,responsabiliser et activer les énergies humaines malgré des freins possibles d’ordre culturel, financier ou autre.
La tentation est grande du repli sur soi à tous les niveaux de l’entreprise, avec sa traduction en termes de tensions sociales et de dysfonctionnements ; absentéisme réel ou « moral », tensions au sein des équipes, perte d’efficacité, baisse de confiance dans l’encadrement…
Pourtant,surmonter la crise implique de développer la capacité du management, à tous les niveaux hiérarchiques, à préparer et piloter les transformations de l’entreprise nécessaires pendant la crise et après la crise. Ce faisant, « l’agilité » de l’entreprise sera renforcée.
C’est pourquoi un certain nombre d‘entreprises ont mis en exergue que la formation et la professionnalisation managériale restaientdes postes de coût à ne pas sacrifier en temps de crise.

Ainsi, une priorité est de maintenir la motivation des équipes et de conserver un certain niveau de « dynamisme social », en s’appuyant sur l’implication de la ligne hiérarchique, et en communiquant clairement sur les évolutions des priorités, auprès du management de proximité et de l’ensemble des salariés.
C’est ce que nous essayerons dedémontrer au travers de la mise sur pied d’un système de management de la performance.
I – Rappelons la valeur ajoutée du système
Avant tout, ce système permettra aux collaborateurs
- De les rendre acteurs
- De mesurer leurs attentes,
- D’évaluer le delta de leurs objectifs par rapport à ceux de l’organisation
- De bâtir un contenu d’objectifs de performances adapté à leur métier.

Onne mesure pas pour contrôler mais pour piloter
Dans la logique de nos entreprises encore porteuses du poids taylorien, nous associons trop facilement les termes "mesure" et "indicateurs" avec "contrôle", notamment dans les métiers de la manutention où le poids hiérarchique reste très présent.
A l’origine le mot d’ordre était "on ne peut pas être bon dans tous les domaines, il faut donc êtrespécialiste". On trouvait (et on trouve encore) ainsi les spécialistes de l'encadrement, les spécialistes de l'exécution et les spécialistes de la mesure pour garantir le fonctionnement global selon un mode prédéterminé. Les trois rôles principaux étant définis par les formules suivantes : "je commande, tu travailles, il mesure et tu seras sanctionné/gratifié selon les résultats".
|
|
Dans uncontexte stable, le raisonnement pourrait être maintenu. Lorsque nous travaillions à flux poussé avec très peu de perturbations, nous pouvions axer la gestion sur la planification et les procédures. Dans ce cas, la performance pouvait être estimée en termes exclusivement productiviste et financier. L'objectif demeurant : l’augmentation de la production et la diminution des coûts. Aujourd’hui, bienque le contexte ne soit plus le même, de nombreuses entreprises ne modifient pas leurs habitudes pour autant et persistent toujours (si ce n’est dans le propos, cela reste vrai dans les faits) dans l’application du schéma classique : planification = contrôle = sanction
Aujourd’hui, et dans le contexte dans lequel nous sommes , ce système est totalement inadapté à la nouvelle configurationcaractérisée par l'imprévisibilité! à fortiori dans notre organisation qui subit des turbulences !! Il faut passer d'une logique de planification a priori et de constat a posteriori à une logique dynamique et réactive : mesure- action- réaction. Bref, il faut PILOTER ! Avec l’entreprise "réactive", le tableau de bord n’est plus un outil de contrôle mais un instrument d’aide au pilotage pour les acteurs...
Lire le document complet

Veuillez vous inscrire pour avoir accès au document.

Vous pouvez également trouver ces documents utiles

  • Management
  • La performance management
  • La performance (management )
  • Management et performance
  • Management et performance
  • Management la performance
  • Management de la performance
  • Management de la performance

Devenez membre d'Etudier

Inscrivez-vous
c'est gratuit !