Planification des ressources humaines

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  • Publié le : 27 novembre 2010
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SYSTÈME DE PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINESCritère. Des plans d'action adéquats - qui découlent de l'analyse d'information exacte, complète et actuelle - sont intégrés aux plans stratégiques et d'activités afin de tenir compte de l'effectif et des mouvements de personnel ayant les compétences requises pour répondre aux exigences opérationnelles et obtenir les résultats attendus en tempsopportun et de manière rentable.Indicateurs de problèmes éventuels. Objectifs non atteints en raison de ressources insuffisantes; coût de main-d'oeuvre élevé comparativement au coût dans des organisations semblables; combinaison inadéquate de connaissances et de compétences; faibles ratios de productivité; taux élevés de vacance ou de roulement; initiatives de réduction de l'effectif répétitives etcoûteuses; absence de connaissances et de compétences absolument nécessaires pour les activités clés; incompétence ou désuétude des connaissances et des compétences liées aux fonctions clés; grande pénurie, réelle ou prévue, de personnel; retards dans l'embauche de personnel influant sur la prestation des services; manque de continuité dans les fonctions clés; pénuries de candidats qualifiés pourles fonctions clés; augmentation rapide de l'âge moyen ou des années d'expérience du personnel; manque de statistiques sur le profil du personnel. Ratios inadéquats pour certains types d'employés (c.-à-d. permanents/temporaires, etc.); absence de planification de la relève pour les postes clés, entraînant une vulnérabilité.SYSTÈME DE RECRUTEMENT OU DE RADIATION DE L'EFFECTIFCritère. Combinaisonappropriée (permanents, temporaires, contractuels, etc.) et nombre suffisant d'employés ayant les compétences requises (connaissances, compétences, aptitudes, attitudes et possibilités) pour exécuter les tâches actuelles et futures et obtenir les résultats souhaités; les employés sont engagés et rayés de l'effectif au moment opportun et de manière rentable.Indicateurs de problèmes éventuels. Tauxde vacance élevé pour les postes clés; coût élevé du recrutement; coût élevé de la formation; incapacité de pourvoir aux postes; retards importants dans la dotation des postes clés; taux de roulement élevé, particulièrement chez les nouveaux employés; taux élevé, perçu ou constaté, de rendement ou de produits médiocres; incompétence du personnel occupant les postes clés; problèmes fréquents decomportement ou d'attitude; départs de personnel répétitifs et coûteux par suite d'initiatives de réduction de l'effectif ou d'autres moyens.SYSTÈME DE FORMATION ET D'APPRENTISSAGECritère. Les ressources humaines se voient systématiquement offrir la possibilité d'acquérir les connaissances et les compétences dont elles ont besoin pour s'acquitter de leurs tâches actuelles et futures et ainsifournir le rendement et obtenir les résultats attendus et améliorer de façon continue leur rendement et celui de l'organisation.Indicateurs de problèmes éventuels. Manque de possibilités de formation; accidents de travail ou incidents fréquents ou graves; faible productivité; mauvaise qualité des produits ou des services; incompétence ou désuétude des connaissances et des compétences; absence decandidats qualifiés pouvant être promus aux postes clés; budgets ou programmes de formation insuffisants (ou trop importants) comparativement à ceux d'organisations semblables; aucun lien clair entre les programmes de formation et les objectifs de l'organisation.SYSTÈME DE PERFECTIONNEMENTCritère. L'organisation se dote de ressources humaines suffisamment compétentes pour atteindre les résultats àlong terme en prévoyant des occasions de perfectionnement, notamment des affectations et des expériences de travail, et en appuyant les activités de planification de carrière des personnes qui ont les possibilités et les aspirations professionnelles nécessaires.Indicateurs de problèmes éventuels. Pénurie de candidats internes qualifiés pour une promotion; absence de mécanismes de soutien du...
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