Pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise

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  • Publié le : 7 septembre 2010
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Sanctions et procédures disciplinaires et licenciement : UCC 5

Intervention Eric Teillet
Il n’y a pas marqué licenciement disciplinaire : licen. Sans motif réel.

A priori : convocation, entretien préalable, entretien de licenciement et puis fini.
Mais attention, il ne faut pas se faire avoir. Il faut de la rigeur juridique imparable. Quand on parle de « faute imputable au salarié » .quidéfinit les fautes, qu’est ce qu’une faute grave ? quelles fautes ? qui établit la sanction ? quelles sont les sanctions en fonction des fautes.

Titre 1 : Le pouvoir disciplinaire :
Définir ce qu’est le pouvoir disciplinaire et à qui il s’applique ?
Titre 2 : Définir la faute ?
Titre 3 : définir la sanction disciplinaire au regard de la loi et au regard de la
jurisprudence.Titre 4 : les procédures disciplinaires (si on se goure dans la procédure, on risque le
licenciement sans faute réelle.). le pb c’est combien ça va coûter. Les procédures
légales et celles conventionnelles (suivant ce qui peut-être dû par une convention collective et le règlement intérieur).
Titre 5 : le licenciement disciplinaire.
Enfin, la possibilité pour le salarié derefuser la sanction ? que se passe-t-il s’il la refuse ?

1 : Le pouvoir disciplinaire :

La définition du pouvoir disciplinaire de l’employeur permet de savoir qui l’a et qui ne l’a pas. On peut dire que c’est le pouvoir reconnu à l’employeur de sanctionner des comportements ou des actes considérés comme fautif du salarié placé sous sa subordination. Ce pouvoir est reconnu par qui ?
Comportementsou actes reconnus fautifs par qui ? ces actes, c’est l’employeur qui va devoir qualifier ces actes.
Sous sa subordination : on revient à qu’est-ce qu’un contrat de travail : travail, rémunération et le pouvoir de subordination. S’il manque un de ces éléments là, le contrat n’est pas valide.
Sans rémunération : stagiaire
Sans subordination : indépendant
Sans travail : emploi fictif.
Il fautsavoir quand le code du travail s’applique à nous ou pas. Cela dépend des relations avec les collectivités territoriales.
Code du travail : code de droit privé. Parce qu’il s’appuie sur le code civil. Un contrat de travail est un contrat de louage de service avec subordination.
L’article 1134 du code civil. Les conventions légalement formées sous soumises à leur propre loi ….le contrat detravail en fait partie.
Le salarié peut par exemple « prendre acte » de la fin de la relation de travail. Il considère que l’employeur a mis fin lui-même à son contrat de travail. Ex : si l’employeur ne paie pas le salarié pendant 2 mois. La résolution judiciaire du contrat de travail. On va voir le juge pour dire, regardez, le contrat est rompu. Si une des parties cherchent à s’arrêter
Lesprud’hommes ne s’intéressent qu’à la relation salarié-employeur.

Il convient que les 2 parties aient passé une convention, qu’elles soient des parties en tant que personnes de droit privé. Si une des personnes est une personne de droit public, les règles applicables seront dépendantes du
Si une personne de droit privé gère un service public, la convention est une convention de droit privé.
Donc c’estfonction de l’employeur qui détermine s’il s’agit de droit privé ou public. Si la personne est
Attention une mise à dispo n’est pas un contrat de travail.
Un salarié dans une entreprise qui fait une faute, on n’est pas son employeur, le code du travail n’est pas applicable. Il faut donc se retourner contre son employeur pour lui demander de sanctionner les personnes. Il faut vraiment analysertous les cas de figures.
Le champ d’application est régi par les dispositions de l’article L 122-40 du code du travail.
« constitue une sanction : toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif à l’encontre du salarié que cette mesure soit de mesure à affecter immédiatement ou non la présence du...
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