Pratqiues et engagement justice

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  • Publié le : 1 juin 2011
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Dans plusieurs de ces écrits,
on ne retrouve aucune explication théorique pour justifier le choix de ces pratiques. Le
modèle conceptuel de l’implication proposé par Lawler (1986) et ses collaborateurs et
celui de la mobilisation suggéré par Wils, Labelle, Guérin et Tremblay (1998) se révèlent
un bon point d’ancrage de départ. Pour McMahan, Bell & Virick (1998), les travaux de
Lawler surl’implication (High Commitment) auraient pavé la voie à l’évolution
contemporaine de la gestion stratégique des ressources humaines. Les travaux sur
l’implication sont basés sur des assises théoriques qui peuvent contribuer à l’avancement
des connaissances dans le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines. Les
modèles conceptuels de Lawler et al., (1986) et de Wils et al., (1999)suggèrent que
quatre processus ou grappes de pratiques peuvent accroître l’implication et la
mobilisation : le partage de l’information, le développement des compétences, le partage
du pouvoir et les systèmes de reconnaissance. Le degré de diffusion de ces processus
dans les niveaux inférieurs de l’organisation et la qualité de leur mise en oeuvre auraient
un effet déterminant sur le niveaude succès de l’implication.

Une intériorisation des
valeurs et des buts de l’organisation doit être présente pour que les individus acceptent de
s’engager dans des comportements hors rôles.

L’examen des écrits sur ces divers thèmes révèle que les quatre processus cités peuvent
influencer à la fois l’engagement organisationnel

Plus récemment, Deckop, Mangel & Cirka (1999) ont trouvéque l’alignement des
valeurs des individus avec ceux de l’organisation pouvait modérer l’effet des pratiques de
reconnaissance monétaire sur les comportements de citoyenneté. En d’autres termes,
certaines pratiques de GRH auraient une influence sur
seulement lorsque les employés ont développé un engagement affectif suffisamment fort
à l’égard de l’organisation.

Dans le cadre de cetteétude, on se
propose de se limiter à évaluer l’influence des pratiques de GRH sur l’engagement

|Les variables |Les items |Codification |
|La sélection et le |Mon entreprise investit du temps et des ressources dans les processus de recrutement et de |Recrutement 1 ||recrutement |sélection. | |
| |Les méthodes de recrutement dans mon entreprise permettent de sélectionner les meilleurs. |Recrutement 2 |
| |Mon entreprise désire continuellement introduire du « sang nouveau ».|Recrutement 3 |
| |J’ai été informé lors de mon recrutement des responsabilités et difficultés du poste. |Recrutement 4 |
| |Lors de mon recrutement, on a tenu compte de ma volonté d’être fidèle à cette entreprise. |Recrutement 5 |
| |Au début de mon arrivée à cette entreprise, je mesuis senti(e) désorienté(e). (Item |Recrutement 6 |
| |inversé). | |
| |Dés mon arrivée à cette entreprise, on m’a permis d’avoir un certain degré de liberté dans |Recrutement 7 |
| |montravail. | |
| |L’ambiance dans l’entreprise a facilité mes contacts avec les autres au travail. |Recrutement 8 |
| |Pour combler un poste vacant, mon entreprise choisit dans la plupart du temps un membre |Recrutement 9...
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