Processus de recrutement

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Processus
recrutement



 

Le
 processus
 de
 recrutement
 est
 un
 élément
 clé
 de
 la
 gestion
 des
 ressources
 humaines,
 puisqu’il
constitue
l’un
des
principaux
leviers
de
 régulation
de
la
main
d’œuvre
alimentant
 ainsi
l’entreprise
des
compétences
nouvelles
dont
elle
a
besoin.

 Au
flair,
qui
a
longtemps
servi
de
guide
à
ceux
qui
avaient
à
conduire
des
 recrutements,
a
succédé
une
batterie
de
méthodes
d’investigation
plus
ou
moins
complexes
pour
limiter
les
 incertitudes
régnant
autour
du
choix
des
candidats
et
pour
améliorer
le
pronostic
de
réussite
 professionnelle.

 Le
 choix
 d’un
 candidat
 est
 effectivement
 une
 affaire
 trop
 sérieuse,
 pour
 laisser
 la
 place
 à
 trop
d’improvisation.
Les
entreprises
ont
été
conduites
progressivement
à
mesurer
l’enjeu
et
les
conséquences
de
leur
choix,
et
l’on
comprend
mieux
aujourd’hui
le
luxe
de
précautions
 dont
s’entourent
certaines
d’entre
elles
lorsqu’elles
procèdent
à
des
recrutements.
 Contrairement
à
une
idée
souvent
répandue
le
recrutement
ne
se
limite
pas
aux
procédures
 de
sélection.
Le
recrutement
recouvre
un
ensemble
d’opérations
qui
s’articulent
autour
de
3
 phases
principales
:
 1.Identification
et
spécification
du
besoin
 2. Campagne
de
recrutement
et
procédures
de
sélection
 3. Intégration
dans
le
poste
de
travail
 C’est
 au
 terme
 de
 ces
 3
 phases
 que
 l’on
 pourra
 évaluer
 la
 réussite
 d’un
 recrutement.
 L’objectif
 du
 recrutement
 est
 d’assurer
 la
 meilleure
 adéquation
 possible
 entre
 le
 potentiel
 individuel
 (compétences,
 aspirations,
 possibilité
 d’évolution
 d’une
 personne)
 et
 les
exigences
d’un
poste.

 En
 fait
 deux
 impératifs
 mobilisent
 l’attention
 des
 recruteurs,
 l’adéquation
 immédiate
 au
 poste
et
la
capacité
d’adaptation
de
la
personne
à
l’évolution
du
poste
et
de
la
structure.

 
 A. Identification
et
spécification
du
besoin
 Il
est
indispensable
pour
la
conduite
des
opérations
de
la
sélection
de
partir
de
la
définition
précise
du
besoin.
Celui‐ci
est
lié
soit
à
la
vacance
d’un
emploi,
soit
à
la
création
d’un
poste.
 Dans
le
premier
cas
on
procédera
à
une
analyse
de
poste
à
partir
de
l’existant.
Si
le
poste
à
 pourvoir
est
totalement
nouveau,
le
responsable
hiérarchique
et
le
responsable
recrutement
 devront
procéder
à
une
définition
claire
de
cette
nouvelle
fonction
à
partir
des
éléments
qui
 ont
motivé
cette
création.

Abderrahman Lachkar – Licence Wesford –Tendances RH 



Une
 analyse
 de
 poste
 (ou
 de
 fonction)
 consiste
 à
 décrire
 les
 caractéristiques
 d’un
 emploi,
 ainsi
 que
 les
 conditions
 générales
 de
 son
 exercice.
 Préalable
 à
 une
 campagne
 de
 recrutement,
 l’analyse
 de
 poste
 à
 de
 multiples
 débouchés,
 puisque
 les
 informations
 obtenues
 vont
 permettre,
 non
 seulement
 de
définir
 les
 critères
 de
 sélection
 (exigences
du
 poste),
 mais
 aussi
 d’identifier
 les
 éléments
 relatifs
 à
 l’évaluation
 de
 l’emploi
 ou
 à
 l’appréciation
du
personnel
…

 En
 règle
 générale,
 une
 analyse
 de
 la
 fonction
 suit
 un
 protocole
 qui
 se
 déroule
 en
 deux
 temps.
 On
 procède
 tout
 d’abord
 à
 une
 recherche
 d’informations
 pertinentes
 auprès
 du
titulaire
du
poste,
lors
d’un
entretien
et/ou
à
l’aide
d’un
questionnaire.
Ce
travail
effectué,
il
 convient
 de
 formaliser
 l’information
 recueillie
 dans
 une
 fiche
 d’analyse
 de
 poste.
 Ce
 document
sera
ensuite
validé
par
le
titulaire
du
poste,
puis
par
le
responsable
hiérarchique
 direct.


 Grille
d’analyse
de
poste

IDENTITE
DE
L’EMPLOI


MISSIONS
 ACTIVITES
ET
TACHES


(A
DECRIRE
AVEC
DES
VERBES
D’ACTIONS)


MOYENS
ET
CONTRAINTES


MODES
D’ACCES
ET
D’EVOLUTION
EXIGENCES
REQUISES


Intitulé
du
poste
 Eléments
 structurels
 (comment
 il
 travail
?
 Sédentaire
?
Itinérant
?
…)
 Finalités
du
poste
au
sein
de
la
structure
 Activités
:
 Ensemble
 de
 tâches
 de
 même
 nature
 concourant
à
un
résultat
observable.

 Tâches
:
 Opérations
 types
 fixant
 le
 déroulement
 du
 travail
 en
...
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