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Processus
recrutement
Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. Au flair, qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des recrutements, a succédé une batterie de méthodes d’investigation plus ou moins complexes pour limiter les incertitudes régnant autour du choix des candidats et pour améliorer le pronostic de réussite professionnelle. Le choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse, pour laisser la place à trop d’improvisation. Les entreprises ont été conduites progressivement à mesurer l’enjeu et les conséquences de leur choix, et l’on comprend mieux aujourd’hui le luxe de précautions dont s’entourent certaines d’entre elles lorsqu’elles procèdent à des recrutements. Contrairement à une idée souvent répandue le recrutement ne se limite pas aux procédures de sélection. Le recrutement recouvre un ensemble d’opérations qui s’articulent autour de 3 phases principales : 1.Identification et spécification du besoin 2. Campagne de recrutement et procédures de sélection 3. Intégration dans le poste de travail C’est au terme de ces 3 phases que l’on pourra évaluer la réussite d’un recrutement. L’objectif du recrutement est d’assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel individuel (compétences, aspirations, possibilité d’évolution d’une personne) et les exigences d’un poste. En fait deux impératifs mobilisent l’attention des recruteurs, l’adéquation immédiate au poste et la capacité d’adaptation de la personne à l’évolution du poste et de la structure. A. Identification et spécification du besoin Il est indispensable pour la conduite des opérations de la sélection de partir de la définition précise du besoin. Celui‐ci est lié soit à la vacance d’un emploi, soit à la création d’un poste. Dans le premier cas on procédera à une analyse de poste à partir de l’existant. Si le poste à pourvoir est totalement nouveau, le responsable hiérarchique et le responsable recrutement devront procéder à une définition claire de cette nouvelle fonction à partir des éléments qui ont motivé cette création. Abderrahman Lachkar – Licence Wesford –Tendances RH
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Une analyse de poste (ou de fonction) consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Préalable à une campagne de recrutement, l’analyse de poste à de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste), mais aussi d’identifier les éléments relatifs à l’évaluation de l’emploi ou à l’appréciation du personnel … En règle générale, une analyse de la fonction suit un protocole qui se déroule en deux temps. On procède tout d’abord à une recherche d’informations pertinentes auprès du titulaire du poste, lors d’un entretien et/ou à l’aide d’un questionnaire. Ce travail effectué, il convient de formaliser l’information recueillie dans une fiche d’analyse de poste. Ce document sera ensuite validé par le titulaire du poste, puis par le responsable hiérarchique direct. Grille d’analyse de poste
IDENTITE DE L’EMPLOI
MISSIONS ACTIVITES ET TACHES
(A DECRIRE AVEC DES VERBES D’ACTIONS)
MOYENS ET CONTRAINTES
MODES D’ACCES ET D’EVOLUTION EXIGENCES REQUISES
Intitulé du poste Eléments structurels (comment il travail ? Sédentaire ? Itinérant ? …) Finalités du poste au sein de la structure Activités : Ensemble de tâches de même nature concourant à un résultat observable. Tâches : Opérations types fixant le déroulement du travail en ...
Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. Au flair, qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des recrutements, a succédé une batterie de méthodes d’investigation plus ou moins complexes pour limiter les incertitudes régnant autour du choix des candidats et pour améliorer le pronostic de réussite professionnelle. Le choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse, pour laisser la place à trop d’improvisation. Les entreprises ont été conduites progressivement à mesurer l’enjeu et les conséquences de leur choix, et l’on comprend mieux aujourd’hui le luxe de précautions dont s’entourent certaines d’entre elles lorsqu’elles procèdent à des recrutements. Contrairement à une idée souvent répandue le recrutement ne se limite pas aux procédures de sélection. Le recrutement recouvre un ensemble d’opérations qui s’articulent autour de 3 phases principales : 1.Identification et spécification du besoin 2. Campagne de recrutement et procédures de sélection 3. Intégration dans le poste de travail C’est au terme de ces 3 phases que l’on pourra évaluer la réussite d’un recrutement. L’objectif du recrutement est d’assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel individuel (compétences, aspirations, possibilité d’évolution d’une personne) et les exigences d’un poste. En fait deux impératifs mobilisent l’attention des recruteurs, l’adéquation immédiate au poste et la capacité d’adaptation de la personne à l’évolution du poste et de la structure. A. Identification et spécification du besoin Il est indispensable pour la conduite des opérations de la sélection de partir de la définition précise du besoin. Celui‐ci est lié soit à la vacance d’un emploi, soit à la création d’un poste. Dans le premier cas on procédera à une analyse de poste à partir de l’existant. Si le poste à pourvoir est totalement nouveau, le responsable hiérarchique et le responsable recrutement devront procéder à une définition claire de cette nouvelle fonction à partir des éléments qui ont motivé cette création. Abderrahman Lachkar – Licence Wesford –Tendances RH
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Une analyse de poste (ou de fonction) consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Préalable à une campagne de recrutement, l’analyse de poste à de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste), mais aussi d’identifier les éléments relatifs à l’évaluation de l’emploi ou à l’appréciation du personnel … En règle générale, une analyse de la fonction suit un protocole qui se déroule en deux temps. On procède tout d’abord à une recherche d’informations pertinentes auprès du titulaire du poste, lors d’un entretien et/ou à l’aide d’un questionnaire. Ce travail effectué, il convient de formaliser l’information recueillie dans une fiche d’analyse de poste. Ce document sera ensuite validé par le titulaire du poste, puis par le responsable hiérarchique direct. Grille d’analyse de poste
IDENTITE DE L’EMPLOI
MISSIONS ACTIVITES ET TACHES
(A DECRIRE AVEC DES VERBES D’ACTIONS)
MOYENS ET CONTRAINTES
MODES D’ACCES ET D’EVOLUTION EXIGENCES REQUISES
Intitulé du poste Eléments structurels (comment il travail ? Sédentaire ? Itinérant ? …) Finalités du poste au sein de la structure Activités : Ensemble de tâches de même nature concourant à un résultat observable. Tâches : Opérations types fixant le déroulement du travail en ...
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