Procrecrutement

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Enjeux
Trouver des “bons” candidats au meilleur coût possible Marque employeur Créer de l’engagement et OCB (plus que de la fidélisation) Tensions: Rapport de force employeurs / collaborateurs Chargé de recrutement (comportements, transversalité…) / opérationnels (efficacité à CT) SRH (favoriser les mobilités internes) / Opérationels (besoin urgent) Sourcing: par le réseau (clans), par lesCVthèques (échecs de l’assimilation + élevés)

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La démarche de recrutement
PHASES AMONT
1. La demande de recrutement 2. La définition du poste et du profil 3. Le choix des canaux du recrutement 4. Le choix des sources de recrutement 5. La campagne de recrutement 6. La sélection des candidatures et des candidats 7. La décision d'embauche 8. L’intégration

LA SELECTION PHASES AVAL

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1.La demande de recrutement
Origine de la demande (départ, mutation,
promotion, besoin supplémentaire à court terme)

Durabilité du besoin Solution adaptée

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2. Définition du poste et profil
Exigences du poste Contexte Elaboration du profil Hiérarchisation des critères

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L’élaboration des critères de recrutement

Description du poste : Missions Responsabilités Positionhiérarchique Activités Critères de performance
Environnement du poste : Personnes Lieux Conditions d’exercice

L’élaboration des critères de sélection

Politique de GRH

Profil de poste : Diplômes et qualifications Expériences professionnelles Savoirs Savoir-faire : Compétences techniques Savoirs-être : Compétences interpersonnelles

Critères de sélection hiérarchisés

Evolution anticipée duposte

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Exemples de hiérarchisation des critères du profil de poste
Hiérarchisation 1 Indispensable Important (peut être
acquis par l’expérience ou une formation)

Hiérarchisation 2
Critères Primaires Objectifs Niveau de diplôme, expérience... Mobilité, expérience particulière... Subjectifs Sens du contact, diplomatie, adaptabilité... Ambition, capacité de concentration....

Souhaité (unplus qui
ne compense pas des lacunes dans des critères indispensables
Secondaires

Mais aussi la compatibilité avec les valeurs de l’entreprise…

3. Le choix des canaux de recrutement
INTERNE
Hiérarchie Spécificité du poste Coût du recrutement Niveau hiérarchique du poste Difficulté de recrutement Enjeux politiques du recrutement Conditions d'utilisation faible faible employés,techniciens faible faibles Service recrutement moyenne moyen ingénieurs, cadres moyenne moyens Volume de recrutement important en permanence

EXTERNE (CABINETS)
Approche Indirecte forte élevé ingénieurs, cadres élevée importants Poste pas bien connu Investir peu de temps Approche Directe très élevée très élevé dirigeants très élevée très importants Poste de haut niveau ou très spécialisé

Postes bienconnus

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4.1 Les sources de recrutement traditionnelles
Les sources internes :

• La promotion • La mobilité horizontale • Etablissements de formation associés
Les sources externes :

• Les organismes officiels, professionnels et sociaux • Ecoles, universités, associations => forums • Candidatures spontanées • Annonces dans la presse (5,6%*) ou sur internet (1.0)
• Approche directe •Relations, recommandations, bouche à oreille (PME)
* Insee, 1998.

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4.2 Internet révolutionne le sourcing
CVthèques: monster.fr; keljob.com; cmonjob.fr; centraljob.fr, RHjob.fr, regionjob.fr, erecrut.com… Réseaux sociaux: Linkedin, viadeo, facebook, whyers.com
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Prise de contact employeurs/salariés
Enquête de Lagrenne et Marchal, 1995.
Recrutement à distance Candidaturesspontanées Prise de contact par l’employeur ANPE ou autre organisme de placement Annonces Ecole ou organisme de formation Agence d’intérim Concours Recrutement de proximité Relations personnelles antérieures Relations personnelles Relations familiales Mise à son compte Non réponse 48,2% 24,2% 3,4% 7,4% 6,4% 2,9% 1,8% 2,1% 47,5% 20,1% 18% 5% 4,4% 4,3%

Utilisation croissante d’internet Gain de...
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