Questionnaire

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INCENTIVE / MOTIVATION; Le salaire ne fait pas tout
Mathieu Bruckmùller - 28 janvier 2010 - Le Nouvel Economiste

Pénurie de talents oblige, le mauvais turn-over affaiblit les entreprises, sachant que plusieurs études ont montré | que le coût d'un départ peut aller jusqu'à trois fois le salaire annuel du démissionnaire. Fidéliser ses collaborateurs, les motiver et surtout les impliquer estdonc devenu un enjeu crucial. Et si la rémunération reste un des critères essentiels, il n'est néanmoins plus suffisant ni déterminant pour créer et maintenir cet élément clé, l'envie. La recherche de sens, le partage de projet, la considération, sont alors autant de données, peut-être plus intangibles, mais pas moins nécessaires pour la susciter et ensuite la préserver.

Fidéliser par l'envie, lenouveau champ d'expérimentation des RH.
" Lorsque vous rencontrez une entreprise dont la performance en termes de croissance interne est supérieure à celle du marché, interrogez les dirigeants. Il y a tout à parier que l'explication se trouve dans le facteur humain", affirme Anne Dousset, directrice du cabinet de conseil en management et organisation ADP&O. Pour certains comme Oliver Gottschalg,professeur associé à HEC en stratégie et politique d'entreprise, le seul critère décisif et durable de la compétitivité des entreprises reste la motivation des salariés. Plus que jamais, à la lumière d'une concurrence sans merci, de la mondialisation et de l'économie de la connaissance et des services, ce sont donc bien les hommes et leur capacité d'innovation qui donnent leur pleine valeur auxorganisations. En ces temps de crise, les salariés qui possèdent les compétences stratégiques ne doivent ni se démotiver ni céder aux sirènes de la concurrence. Ils doivent s'impliquer davantage pour aider l'entreprise à traverser la tempête. Or, ce n'est un mystère pour personne que le marché de l'emploi reste tendu. La pénurie de talents ne date pas d'hier. Les entreprises de certains secteurstels l'informatique, la finance, le luxe... se battent non seulement face à des homologues qui offrent les mêmes produits et services, mais aussi face à ces mêmes concurrents qui veulent séduire des salariés aux profils comparables. " Dans ce contexte, la fidélisation est de plus en plus importante. Le secteur de l'automobile est un milieu excessivement fermé. Il est très difficile de recruter denouveaux talents, d'où la nécessité de les retenir", illustre Benoît Sys, directeur des ressources humaines et de la formation chez Volkswagen France.

Le bon et le mauvais tum-over
"Avec la crise, on recrute moins. Aujourd'hui, les métiers se spécialisent, les experts sont plus rares. Le capital | humain est donc cher. Il faut alors éviter le turn-over préjudiciable", avertissait récemment PierreCannet, général ' manager du cabinet de recrutement Blue Search, lors d'une table ronde sur la fidélisation des salariés organisée par l'Electronic Business Group (EBG), une association d'entreprises consacrée aux médias et à l'Internet. Comme le souligne un expert, le turn-over c'est comme l'alcool : un peu c'est bien, mais pas trop. A dose raisonnable, 3-4% en moyenne selon les secteurs, ilapporte du sang neuf, de la mobilité, un jugement plus critique si la recrue ne vient pas du sérail. Mais au-delà, gare à l'hémorragie. Pas étonnant que les entreprises soient de plus en plus sensibilisées aux risques du mauvais turn-over qui par le passé ont souvent été minimisés. Plusieurs études ont montré qu'un départ fait perdre à l'organisation jusqu'à trois années de salaire du 1démissionnaire. En plus du temps consacré au recrutement et à la formation de base, la nouvelle recrue peut I prendre plusieurs mois avant d'atteindre l'efficacité de son prédécesseur. De plus, "une greffe d'un salarié venant de l'extérieur est toujours une opération délicate. Il y a des risques qu'elle ne prenne pas. Le capital humain est une arme concurrentielle à double tranchant", diagnostique Pierre...
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