Rapport de stage

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  • Publié le : 15 septembre 2010
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La conduite de changement est un défi que les DRH sont appelés à réussir. Actuellement les entreprises sont plus vigilantes et plus prudentes car après avoir subi directement ou indirectement la crise économique mondiale, elles craignent une nouvelle rechute et continuent à serrer les vis malgré la légère reprise constatée depuis le début de 2010. Même celles qui ont été épargnées prônent laprudence et restent sur leurs gardes. Cela s’est traduit inévitablement sur leur gestion RH. En effet, la plupart des sociétés ont revu à la baisse leur budget et restreint leurs investissements RH. D’ailleurs, l’année 2009 a été une année maigre en actions dédiées à la formation continue. Les recrutements et politiques salariales ont également été freinés dans leurs élans. En effet, les entreprisesn’ont pas embauché en masse mais elles ont bien ciblé leurs recrutements. Une bonne partie d’entre elles a renforcé son staff avec des profils pilier de la stratégie et de la bonne gouvernance d’entreprise (stratégie, contrôle de gestion, audit, business development…). Et ce, tout en recrutant quand m^me pour les autres postes lorsque cela s’avère indispensable (remplacement de départs…). Aussi lesentreprises se sont plus concentrées sur des projets RH structurants notamment ceux d’accompagnement et de conduite du changement. Il est vrai que dans de telles circonstances, les managers sont amenés à gérer de nouvelles situations auxquelles ils n’étaient pas confrontés auparavant, d’où la necessité d’un accompagnement par des experts en la matière (séances de coaching, de conseils…). Denouveaux challenges que ces responsables doivent relever en matière de gestion des ressources humaines, sachant que ces défis changent en fonction du secteur d’activité et du degré de maturité de l’entreprise. Ces managers sont appelés à opérer sur plusieurs fronts: motivation, rétention et développement des talents. «Il est vrai que la transition de l’administration du personnel vers la gestiondynamique des ressources humaines est consommée dans le temps, mais ce n’est pas forcement le cas en terme de pratiques», explique le DRH. Certes la conduite de changement n’est pas chose facile mais nos DRH et responsables RH ont appris à s’adapter à chaque nouvelle situation. Leur fonction a évolué avec le temps prenant de en plus d’ampleur et ce n’est pas fini, vu que les défis sont en perpétuellemutation. Ainsi réussir la conduite d’un changement en fonction des besoins de l’entreprise et en s’assurant l’adhésion du personnel serait la consécration pour tout responsable RH. Une chose est sûre, le challenge qu’affronte la majorité des gestionnaires des ressources humaines reste celui de faire de la GRH, un levier de développement réel à la fois pour les salariés et pourl’entreprise.entreprendre.ma/lematin.ma
Comment favoriser les outils de développement RH ?
Coaching, management participatif, GPEC… les DRH ont l’embarras du choix Les directeurs et responsables RH ont du pain sur la planche. Après avoir basculé vers une vraie politique RH au lieu de la gestion de la paie uniquement, ces responsables sont confrontés à d’autres défis, notamment la recherche et la mise en place d’outilsde développement RH efficaces. Et pour cause, ces instruments serviront à améliorer la compétitivité de l’entreprise en s’assurant de l’adhésion des équipes aux projets de l’entreprise. L’enjeu est de taille et malheureusement une bonne partie de DRH ou de responsables RH n’arrivent pas atteindre ce niveau de perfectionnement. Maintenant plus que jamais, après la sortie de crise et le début d’unereprise timide, ils sont obligés de s’atteler à la mise en place d’outils de développement RH (plan de formation, outil de gestion des compétences…) pour une meilleure performance. Notons que parmi les missions du DRH actuellement figue en bonne place l’élaboration et le développement des procédures, outils et méthodes de gestion RH. Ces managers doivent miser sur le management des talents...
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