Rapport d'audit social

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  • Publié le : 4 mai 2011
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L'audit social et les stratégies de développement des ressources humaines

Bon nombre d'entreprises s'intéressent aux nouvelles techniques du management, élaborent des stratégies bien conçues, à savoir stratégies marketing, financière, technologique... Et pourtant, les unes disparaissent, d'autres s'épanouissent, et la majorité demeure bloquée.
Ces dernières sont atteints de ce mal chroniqueque représente l'obstacle social, si profondément ancré qu'il ne leur permet pas de sortir du moule.
Elles continuent aujourd'hui à prendre des décisions à caractère social sans les projeter dans le futur et ignorent que les dysfonctionnements sociaux actuels sont tributaires des décisions prises dans le passé. Chaque événement humain l'argumente par un fait ponctuel ou par l'utilisation d'undossier isolé sans évaluer son incidence et ses effets pervers sur d'autres faits et dossiers.
Pour permettre à ces entreprises d'avoir une vision globale de leur capital humain, la gestion des ressources humaines doit être conçue en tant que système dont les quatre composantes sont à la fois hétérogènes et interdépendantes. Cette configuration fournit les principaux éléments à évaluer et à mesurercette ressource.
L'intervention d'audit permet à l'entreprise une juste représentation de son image sociale. Les instruments sont des outils et des méthodes d'analyse capables d'évaluer les problèmes et les risques sociaux afin d'orienter les stratégies sociales vers le plein fonctionnement.
Les recommandations issues de l'intervention fournissent les bases à l'élaboration de stratégies dedéveloppement des ressources humaines qui se concrétisent dans quatre stratégies correspondant à chacune des quatre composantes du système de gestion des ressources humaines.
Ces stratégies prennent comme cible toute entreprise voulant s'engager dans un processus de changement et visent l'épanouissement des personnels et la cohérence des groupes en situation et contexte de travail.
Les manoeuvresstratégiques proposées ne peuvent réussir que si elles sont conçues en parallèle et en relation avec la stratégie et le contexte technico-économique de l'entreprise.
L'articulation entre les enjeux humain et économique découlant de ces choix stratégiques dépend de la conception qu'a le dirigeant de l'entreprise et tributaire des actions de changement qu'il mène.
Le système de gestion des ressourceshumaines
Les ressources humaines de l'entreprise constituent un corps unique. A l'instar de l'individu, le corps social possède sa propre personnalité et les principaux indicateurs de sa santé sont reliés à sa productivité, son âge, sa conduite, ses valeurs, son langage, sa culture...
La fonction ressources humaines recouvre l'ensemble des effets de la présence de l'homme dans l'entreprise. Ceseffets sont des situations et des contextes de travail concrétisés par le contrat de travail, la rémunération, les conflits, l'absentéisme, la communication, le pouvoir...
Ainsi la gestion des ressources humaines peut être définie comme un système dont les éléments constitutifs sont les effets de présence reliés entre eux par un réseau de relations organiques et fonctionnelles en vue de répondreaux besoins de la capacité productive de l'entreprise.
La raison d'être du système de gestion des ressources humaines est de procurer l'énergie nécessaire à l'entreprise pour réaliser sa valeur ajoutée par des mécanismes de transformation spécifiques à cette ressource.
Ce système est ouvert sur son environnement interne et externe. Ses éléments sont interdépendants à la fois entre eux et avec lesautres systèmes de l'entreprise. Le maintien de son équilibre est assuré par des processus de rétroaction. Il utilise ses propres capacités d'adaptation et d'ajustement.
La dynamique et l'efficacité de ce système sont assurées par le sous-système de dynamisation des ressources humaines qui optimise simultanément le fonctionnement des trois autres systèmes.
- Le sous-système de dynamisation...
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