INTRODUCTION

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) peut se définir en première approche, comme l'activité qui consiste à mettre en adéquation les objectifs d'une organisation et ceux des membres qui la composent. La GRH désigne ainsi à la fois une fonction dans l'entreprise et un processus d'analyse, de décision et de contrôle. Elle regroupe différentes étapes dont le développement des ressources humaines.

Le développement des RH recouvre à la fois les politiques de gestion de carrière, de mobilité et de formation, au sens ou elles permettent de prévoir et de favoriser la progression des salariés au sein de l'organisation. La notion de carrière a largement évolué avec l'horizon temporel et la stabilité de l'emploi au sein d'une même entreprise. De plus en plus, la responsabilité de la trajectoire professionnelle appartient au salarié autant qu'à son employeur, une évolution à laquelle renvoie la notion d"employabilité".

Gérer les carrières, pour la direction des ressources humaines, revient ainsi à gérer différents types de mobilité, en prévoyant des parcours professionnels en interne lorsque la structure le permet, ou bien en faisant évoluer les salariés par une mobilité externe. Les mobilités peuvent être horizontales (changement de fonction ou de poste à niveau équivalent), verticales (changement de position hiérarchique) ou encore géographique (changement de lieu ou d'établissement au sein d'une même organisation).

La démarche de gestion de carrières s'appuie sur de outils qui visent tout d'aborde à faciliter la diffusion de l'information utile au sein de l'organisation (bourse d'emplois, forums, métiers, cartes métiers, comités de carrières, etc.), à définir les règles de mobilité et de progression internes et à inciter à la mobilité. Il s'agit ensuite de responsabiliser l'encadrement qui joue un rôle majeur dans le recueil des aspirations des salariés et dans l'évaluation de leurs capacités : les entretiens individuels d'appréciation (appelés