Recrutement

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On envoie son CV et rien. On passe un entretien mais c’est non, allez savoir pourquoi. Le processus de recrutement ressemble souvent à une boîte noire et l’on peut, dans les moments de découragement, se demander si la façade ne cache pas quelque mystérieuse pratique. Tournez la page, les recruteurs sont bien là et ils vous expliquent tout ce qui, dans cet impitoyable processus de sélection, vousrestera caché jusqu’au jour où… jusqu’à votre jour.

Recruteurs

et processus de recrutement
t Recruter, c’est rencontrer Pages 6-7
© Images.com / Corbis

t Paul Baekelmans, directeur de la recherche, chez Solvay Page 6 t Bernard Loewenguth, DRH de Brucker Biospin Page 7 t Histoire d’un “sourcing interne” Page 8

n° 5 / Mars 2005

Docteurs&Co ■

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Recruter c’est rencontrer
■Quelles voies empruntent les candidatures que les jeunes docteurs transmettent aux entreprises ? Comment s’effectue le tri ? Que cherchent les recruteurs ? Au cours de sa dernière réunion, le 9 novembre 2004, chez Renault, le Club des entreprises de l’ABG a tenté de répondre à ces questions.
out recrutement commence par la définition d’un profil de poste suivie d’une recherche de candidatures.Souvent, les recruteurs n’ont pas à chercher bien loin : les nouvelles recrues sont déjà connues de l’entreprise dans près de la moitié des cas. C’est ce qu’on appelle le “sourcing interne”. Il ne s’agit pas d’un quelconque passe-droit : les candidats ayant déjà effectué un stage, un volontariat international ou à plus forte raison une thèse Cifre dans l’entreprise, ont tout simplement de sérieuxatouts : ils sont déjà passés par un processus de sélection, ils ont réalisé un premier projet et, surtout, ils ont vécu l’entreprise de l’intérieur. Quant aux autres candidatures, peu importe finalement d’où elles proviennent (candidatures

T

spontanées, réponses aux offres d’emploi, forums, salons, sites Web…) : à un moment ou à un autre, elles arrivent à la direction des ressources humaines.C’est là que s’effectue le premier tri, le plus sélectif. En éliminant tous ceux qui ne répondent pas aux principaux critères, on peut passer de plusieurs centaines de candidatures à une dizaine.

Un profil, des critères
Suivent les entretiens. Quel que soit le déroulé du processus, le candidat est amené à rencontrer différents interlocuteurs qui examinent chacun des aspects complémentaires de sonprofil. Le responsable des ressources humaines s’intéresse au parcours, à la personnalité, aux qualités individuelles (faculté d’adaptation, communication,

Interview

Paul Baekelmans, directeur de la recherche chez Solvay

plus immédiate et il n’est plus question d’engager un biochimiste pour s’occuper de polymères.

Pointus mais souples
Docteurs&Co : Comment sélectionnezvous lescandidats ? Paul Baekelmans : Il y a dix ans, on recherchait des candidats avec un bon parcours académique, de solides connaissances de base et des aptitudes à l’ouverture. On préférait souvent les former nous-mêmes à leur premier métier. Avec le temps, ils entraient dans la culture de la société et évoluaient d’eux-mêmes. Aujourd’hui on vise une rentabilité

Docteurs&Co : Vous n’examinez
que leurspécialité scientifique ? P. B. : N’allez pas croire cela ! Certains aspects psychologiques comme l’adaptabilité, l’écoute des autres ou la résistance à la frustration sont fondamentaux. En entreprise il y a d’autres problèmes, d’autres critères que les critères individuels et il faut accepter que le point de vue d’un spécialiste ou d’un chercheur ne soit pas forcément prioritaire. Le candidatpourra-t-il évoluer dans ce système complexe ? Pourra-t-il s’adapter à

l’environnement spécifique du poste ? Ce sont les principales questions auxquelles nous cherchons à répondre. Finalement, à ce niveaulà, la compétence scientifique est acquise. C’est une condition nécessaire mais pas suffisante.

Docteurs&Co : Il paraît difficile d’avoir
toutes les qualités requises... P. B. : Il faut...
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