Recrutement

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  • Publié le : 12 novembre 2009
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Enfin, le recrutement en interne se révèle bien souvent meilleur marché. Eviter de faire appel à un cabinet de recrutement peut conduire à de substantielles économies. La question de la rémunérationdu nouveau titulaire du poste est également essentielle. "Lorsqu'on procède à une nomination en interne, une augmentation de 5 à 10 % suffit souvent. Ce n'est pas le cas si la personne vient del'extérieur et plus particulièrement si elle est en poste", prévient Jean-Jacques Meyer. Cette prime à l'embauche peut se révéler très coûteuse, d'autant qu'elle peut se traduire par des incohérences avecles rémunérations pratiquées en interne et des revalorisations de salaires.
 
|[pic] |
|"Recruter en externe permet|
|de réveiller un service qui|
|se laisse aller à la ||routine" |
|  |Wilhelm Laligant, |  |
| |Advancers Executive | |

Les difficultés du recrutement interne
Attention néanmoins à la promotion d'un collaborateur issu del'équipe que gérait le démissionnaire. "Il est difficile d'encadrer des personnes dont on a été collègue, met en garde Wilhelm Laligant. Recruter au sein d'un autre service présente moins de risques."L'option de la promotion directe n'est pas pour autant à exclure mais il faut s'assurer lors de l'entretien de recrutement que le candidat a parfaitement conscience de ce défi. Se renseigner sur lesrelations qu'il entretient avec le reste de l'équipe n'est pas non plus superflu : trop proche, il sera délicat pour lui de s'imposer comme chef ; trop éloigné, il pourrait rencontrer des difficultés àmotiver.
 
Il se peut également qu'aucun candidat ne se présente. Cela peut alors être le symptôme d'un problème d'image du poste en interne. Si les raisons du démissionnaire sont liées à desquestions de mauvais rapports humains ou à des problèmes de définition des responsabilités (poste trop vaste ou au contraire trop réduit), le personnel est tout à fait susceptible de le savoir. "Grâce...
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