Enfin, le recrutement en interne se révèle bien souvent meilleur marché. Eviter de faire appel à un cabinet de recrutement peut conduire à de substantielles économies. La question de la rémunération du nouveau titulaire du poste est également essentielle. "Lorsqu'on procède à une nomination en interne, une augmentation de 5 à 10 % suffit souvent. Ce n'est pas le cas si la personne vient de l'extérieur et plus particulièrement si elle est en poste", prévient Jean-Jacques Meyer. Cette prime à l'embauche peut se révéler très coûteuse, d'autant qu'elle peut se traduire par des incohérences avec les rémunérations pratiquées en interne et des revalorisations de salaires. |[pic] |
|"Recruter en externe permet|
|de réveiller un service qui|
|se laisse aller à la |
|routine" |
| |Wilhelm Laligant, | |
| |Advancers Executive | |

Les difficultés du recrutement interne
Attention néanmoins à la promotion d'un collaborateur issu de l'équipe que gérait le démissionnaire. "Il est difficile d'encadrer des personnes dont on a été collègue, met en garde Wilhelm Laligant. Recruter au sein d'un autre service présente moins de risques." L'option de la promotion directe n'est pas pour autant à exclure mais il faut s'assurer lors de l'entretien de recrutement que le candidat a parfaitement conscience de ce défi. Se renseigner sur les relations qu'il entretient avec le reste de l'équipe n'est pas non plus superflu : trop proche, il sera délicat pour lui de s'imposer comme chef ; trop éloigné, il pourrait rencontrer des difficultés à motiver. Il se peut également qu'aucun candidat ne se présente. Cela peut alors être le symptôme d'un problème d'image du poste en interne. Si les raisons du démissionnaire sont liées à des questions de mauvais rapports humains ou à des problèmes de définition des responsabilités (poste trop vaste ou au contraire trop réduit), le personnel est tout à fait susceptible de le savoir. "Grâce aux