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  • Publié le : 17 juillet 2011
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LA GRH, ENTRE PRATIQUES OPERATIONNELLES ET STRATEGIQUES UNE ETUDE EMPIRIQUE AUPRES DES ORGANISATIONS TUNISIENNES

Anissa Ben Hassine Docteur en Gestion Maître-assistante à l’Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales de Tunis (ESSEC) 6 Rue Karatchi 2000 Le Bardo – Tunisie Tél : 00 216 22 255 550 Courrier électronique : anissa.bh@planet.tn

Résumé : Cette communication présenteles résultats partiels d’une recherche plus large actuellement menée auprès des organisations tunisiennes. Son objectif est d’analyser les pratiques de gestion des ressources humaines de 15 organisations tunisiennes et ce en prenant comme cadre de référence l’analyse de Guérin et Wils (1992, 1993) qui montre que les pratiques de GRH sont appelées à évoluer d’une vision traditionnelle,essentiellement opérationnelle, vers une vision renouvelée, notamment caractérisée par le caractère stratégique des activités RH. La méthodologie suivie est basée sur une approche qualitative axée sur des entretiens semidirectifs menés avec les responsables ressources humaines des entreprises étudiées. L’échantillon sélectionné comprend huit entreprises industrielles, quatre entreprises de service et troisorganisations publiques. Trente six entretiens ont été menés et analysés en plus d’un ensemble de documents internes qui ont été récupérés et analysés. Quatre domaines de la GRH ont été principalement étudiés, à savoir les procédures de recrutement et de sélection du personnel, la politique de la formation, la gestion des parcours individuels et des carrières et l’évaluation des performances. Lesrésultats montrent que la dimension opérationnelle domine actuellement les pratiques GRH des entreprises tunisiennes étudiées et que l’aspect stratégique est particulièrement handicapé par l’absence d’une implantation et d’une évaluation des stratégies RH. Mots clés : Gestion des ressources humaines, gestion stratégiques des ressources humaines, gestion opérationnelle des ressources humaines,entreprises tunisiennes.

Introduction
« Initialement cantonnée à des tâches administratives dites de gestion du personnel, la gestion des ressources humaines a progressivement évolué vers des activités de plus en plus enrichies, diversifiées et stratégiques » C’est en de pareils termes que la plupart des publications spécialisées décrivent l’évolution de la branche ressources humaines des sciencesde la gestion (Besseyre des Horts, 1988; Ulrich, 1996, 1997; Beer, 1997; Kochan, 1997; Peretti, 1999). Guérin et Wils (1992, 1993, 2002) ont bien résumé cet état d’esprit (Long, 1994, p. 179) en parlant de la mutation d’un paradigme traditionnel à un paradigme renouvelé où la GRH deviendrait plus stratégique, plus culturelle, plus participative et partagée, plus centrée sur l’individu, plusévaluative, plus informatisée, plus internationale et ouverte sur le monde. Parmi ces caractéristiques de renouvellement des activités de gestion des ressources humaines, le passage d’un caractère opérationnel vers un caractère stratégique forme un consensus dans la communauté scientifique (Meignant, 2000; Chen, Liaw & Lee, 2003; Carrière & Barrette, 2005). Les recherches qui étudient le lien entreactivités GRH et performance (Ulrich & Smallwood, 2005; Youndt & Snell, 2004; Sheppec & Militello, 2000) démontrent également l’intérêt des chercheurs pour la dimension stratégique de la GRH. L’objectif de cet article est de contribuer à ce débat en se plaçant dans le contexte économique et culturel tunisien, qui demeure encore peu étudié. Les études précédemment menées dans ce milieu ont montré que lesentreprises tunisiennes sont encore, pour la plupart, à la phase administrative du personnel (Alouane, 1997 : 291), les chefs d’entreprises plaçant les problèmes humains loin derrière leurs préoccupations principales qui sont les problèmes de production, de financement, de vente et d’approvisionnement. La fonction GRH demeure peu structurée et ses activités, à caractère essentiellement...
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