Resoources humaines chez martels and ramsey

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  • Publié le : 4 mai 2011
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1) What are the main differences between Martels and Dawsy?

Le modèle de Dawsy, d’une part, repose sur une logique individualiste de l’employé dans laquelle le processus d’intégration se limite à l’énumération des différentes règles de l’entreprise et un bref historique de celle-ci. Aucune projection de l’avenir ou des possibilités qu’offre l’entreprise à ses nouveaux membres n’estsoulignée.
D’autre part, le modèle de Martels est plus contemporain, s’inspirant clairement du système Disney. La force de Disney est de transmettre à tous ses employés une culture du rêve, une culture dans laquelle tout le monde se retrouve et dispose d’objectifs communs.
Martels, dans sa nouvelle politique d’intégration, à pour but de transmettre les valeurs de l’entreprise, de sonhistoire, de présenter à ses nouveaux éléments leurs perspectives de carrières et leurs évolutions. Tout ceci de manière approfondie afin d’inciter chez l’employé une volonté de s’impliquer et d’interagir. Martels crée une véritable culture de l’entreprise où l’organisation permet à l’employé d’atteindre ses objectifs, mais aussi où l’employé permet à l’organisation d’atteindre ses objectifs. C’est ceque Vroom explique dans sa théorie des attentes « on travail pour un future, parce qu’on attend un résultat.»
De plus, le modèle de Dawsy révèle un turnover important est notamment chez les personnes « non-white » et les femmes, ce phénomène résulte du sentiment d’inégalité au sein de l’organisation.
Afin de s’épanouir et de s’intégrer, l’employé doit évoluer dans un espace stable,égalitaire et viable. C’est ce que Martels transmet a ses employés à travers une culture d’entreprise saine et efficace qui permet de garder ses employés.

2) Discuss why the assessment of training needs at Dierberg’s was crucial to the results described in the case.

L’entreprise Disney forme ses employés afin qu’ils soient « baignés » dans la culture de l’entreprise. La sélection desemployés en amont se fait déjà sur un casting, les candidats doivent donc avoir un profil type qui correspond à l’image de l’entreprise. Dierberg a mis en place un programme d’orientation de deux heures afin de former ses employés : il s’agissait de passer des vidéos sur l’histoire de l’entreprise et d’un débriefing des valeurs de celle-ci. Puis étant donné l’importance du turn over au sein de lacompagnie, Dierberg a revu la formation des employés. Cette formation plus interactive, avec une salle à disposition des employés avec des vidéos, des exercices et des évaluations pour stimuler l’évolution des carrières, a permis une amélioration des services aux consommateurs et de la performances des employés. La nouvelle approche de Dierberg est plus innovante, plus adaptée aux employés. En effet, dansune entreprise de cette ampleur, els employés peuvent vite avoir l’impression de se retrouver dans une masse, or le fait d’avoir une formation « personnalisée » avec une possibilité d’évolution de carrière permet de plus motiver les employés. Cependant cette formation n’est pas adaptable à tous les potes, d’autant plus quand le turn over est important, puisque les employés ne sont pas amenés àrester très longtemps dans l’entreprise. Toutefois pour une meilleure prise en compte de la motivation des salariés et de leur ambition, cette méthode reste néanmoins la meilleure.

3. What are the possible linkages that can exist between the HR department and the strategy of an organization? In which configuration do you think Dierberg’s is operating? Explain your answer.

Les liens entre ledépartement RH et la stratégie d’une organisation sont très étroits ; en effet, il ne faut pas négliger l’importance du capital humain dans une entreprise. Le gestionnaire RH doit mobiliser et développer les ressources humaines d’une organisation afin de la faire performer et croître. La fonction RH n’est donc plus uniquement administrative, elle devient aussi stratégique. Désormais, on...
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