Ressource humaine

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Les indicateurs sociaux :
Du contrôle de gestion sociale aux développements récents du pilotage et du reporting

Gérald Naro
Professeurs des universités
Institut des Sciences de l’Entreprise et du Management (ISEM)
Université Montpellier I

Introduction
La mesure sociale, traduite par la mise en œuvre d’indicateurs sociaux, ne constitue pas une problématique récente. Elle s’inscrit dansune longue quête, depuis les expérimentations en matière de comptabilisation des ressources humaines durant les années 1960 aux Etats-Unis sous la direction d’Eric Flamholtz , jusqu’aux approches récentes de mesure du capital humain, développées notamment dans les pays scandinaves. En France, la législation sur le Bilan Social mise en œuvre à partir de la fin des années 1970, a donné une forteimpulsion à la recherche d’indicateurs sociaux. Le contrôle de gestion sociale s’est ainsi fortement développé au sein des entreprises comme un système de contrôle à part entière. Aujourd’hui, la reconnaissance des ressources humaines comme sources de création de valeur et d’avantage concurrentiel a donné lieu à une prise en compte croissante des indicateurs sociaux dans les modèles de contrôle degestion. De même, avec l’émergence des concepts de responsabilité sociale de l’entreprise et de développement durable, les entreprises sont aujourd’hui amenées à produire des indicateurs sur leur gestion sociale.
La présente communication traite en premier lieu de l’utilisation des indicateurs sociaux dans le cadre du contrôle de gestion sociale (I). En second lieu, elle s’ouvre sur lesdéveloppements récents du contrôle de gestion offrant de nouvelles perspectives dans l’utilisation d’indicateurs sociaux (II).

I. Les indicateurs sociaux et leur utilisation dans le cadre du contrôle de gestion sociale

A. Le contrôle de gestion sociale : objectifs et problématiques
Anthony et Dearden définissent le contrôle de gestion comme « un processus par lequel les managers s’assurent que lesressources sont obtenues et utilisées avec efficacité et efficience dans l’accomplissement des buts organisationnels ». A ce titre, les ressources humaines constituent un objet de contrôle à part entière au sein des organisations. Généralement appelé contrôle de gestion sociale, ce contrôle porte sur l’ensemble des données et activités sociales de l’entreprise (recrutement, formation,communication, rémunération,…). Pour Martory, « le contrôle de gestion sociale est une des composantes et une des extensions du contrôle de gestion. C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leurs performances et leurs coût » .
Même s’il existe de nombreuses similitudes, notamment au niveau des indicateurs utilisés,il convient de distinguer le contrôle de gestion sociale de l’audit social. Ce dernier correspond davantage à un état des lieux instantané d’une situation sociale. Il peut s’agir d’une recherche de conformité avec les règles (législation sociale, procédures en vigueur dans l’entreprise,…) dans le cadre de l’audit légal, ou encore, d’une recherche de cohérence entre les pratiques et politiques RHet la stratégie de l’organisation, dans le cadre d’un audit stratégique, par exemple.
Le contrôle de gestion sociale procède lui, d’un contrôle permanent à des fins de pilotage social et de mesure des performances sociales de l’entreprise. Il comprend notamment les deux dimensions essentielles qui seront traitées dans cette communication :
- Le reporting social : il consiste à rendre compte àla hiérarchie des données sociales, des actions et résultats concernant les salariés dans les différents centres de responsabilité. On parlera alors d’un reporting interne. Il peut s’agir spécifiquement pour la fonction RH, d’une remontée d’information depuis les diverses directions des ressources humaines décentralisées au niveau des établissements ou filiales de l’entreprise, vers la DRH du...
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