1.2. La pratique RH des dirigeants de TPE-PME
La gestion des ressources humaines est plutôt informelle dans les petites entreprises (Parlier, 2005). La fonction n’est pas assurée par un service mais par le dirigeant. Il s'avère que dans les TPE ou les PME, les chefs d'entreprises éprouvent parfois des difficultés à installer de véritables pratiques RH : ils privilégient leur métier initial ou ne disposent pas forcément des compétences nécessaires.

Les dirigeants sont prisonniers du temps. Des études6 montrent que le temps de travail du chef d’entreprise est élevé (plus de cinquante heures par semaine). Il passe 80 % de son temps à traiter des problèmes qui ne devraient lui prendre que 10 % de celui-ci. (Lemaître, 1996). En ligne de mire se trouve la question de la charge de travail élevée et de ses conséquences pour le dirigeant avec les effets sur l’organisation (Bernon et Deveraux, 2005).

Le niveau de formation des dirigeants progresse et augmente avec la taille de l’entreprise (INSEE, 1990). La formation des dirigeants reste cependant difficile (Le Boterf et Chataignier, 1996) pour plusieurs raisons : autodidaxie, faible disponibilité, offre de formation trop théorique. Un dirigeant diplômé privilégie un candidat diplômé. À l’inverse, s’il est peu diplômé, il opte pour un profil ayant plus d’expériences professionnelles. Le perfectionnement du chef d’entreprise se fait par la capitalisation de l’expérience quotidienne ainsi que par le contact avec un réseau privilégié d’acteurs (Perrien, 2000). Dans ce cadre d’échanges entre pairs, le dirigeant ne craint plus que son autorité légitime soit remise en question par d’autres.

Les réussites de l’entreprise7 sont liées à l’expérience que possède le dirigeant du domaine dans lequel il crée son entreprise. Cette expérience paraît plus influente que la formation ou l’âge. De nombreux dirigeants reproduisent le type d’organisation, de management et de pratiques en RH qu’ils ont connus antérieurement.

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