NOTE
SUR LA PROCEDURE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de se séparer « amiablement » dans le cadre d’une procédure « négociée » et « officielle » qui se décompose en 3 phases :

- Phase 1 dite d’élaboration de l’accord, - Phase 2 dite de rédaction et signature de l’accord, - Phase 3 dite d’homologation de l’accord par la DDTE.

Cette procédure permet au salarié de bénéficier de ses droits à prestations sociales une fois la rupture consommée et dispose d’un régime fiscal favorable.

La salarié conserve néanmoins un droit de contestation (encadré) par la saisine du Conseil des Prud'hommes dans un délai de douze mois.

➢ Sur la Phase 1 : élaboration de l’accord :

Le processus de rupture conventionnelle débute par un ou plusieurs entretiens au cours duquel le salarié peut se faire assister, comme lors de la procédure de licenciement « classique », par un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel (article L.1237-12 alinéas 1er, 2 et 3 du Code du travail).

Au regard des dernières directives de l’Inspection du travail, il semble opportun de recommander la tenue de plusieurs entretiens préalables au cours desquels le salarié sera assisté.

En effet, l’Inspection du travail semble attacher une certaine importance à la pluralité d’entretiens et à l’assistance du salarié afin de s’assurer de sa liberté de consentement.

A toutes fins utiles, je vous indique également que l’employeur a la faculté d’être assisté lors de ces entretiens (L.1237-12 alinéas 4 et 5 du Code du travail).

Cette faculté reste cependant soumise à la condition que le salarié soit également assisté lors des entretiens et que l’employeur l’en ait avisé.

L’employeur peut alors se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise mais