Lundi 4 Février 2013

Sanctionner, Licencier : Règles Générales.

Introduction

Evolution du droit du licenciement :
Sous Napoléon, contrat de louage qui pouvait être résilié unilatéralement sans avoir a justifié de motifs. Le problème dans le CW deux partis qui ne sont pas dans la même situation économique et le droit à chercher à encadrer le CW.
1ière étape a été la jurisprudence qui a condamné l’abus de droit et c’est ensuite la loi du 13 juillet 1973 qui a imposé à l’employeur d’invoqué une cause réelle et sérieuse pour résilier le contrat de travail. Aujourd’hui l’exigence d’avoir un motif de licenciement pour les conventions (OIT – 1958). L’obligation de motivé le licenciement est le principal encadrement de l’employeur pour résilier le contrat de travail
Evolution du droit des salariés disciplinaires :
Loi du 4 Aout 1982, loi qui instaure procédure pour garantir les droits du salarié contre l’arbitrage de l’employeur.

I. Les sanctions disciplinaires – principes généraux.

A. Définition de la sanction disciplinaire.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

B. Principales sanctions existantes.
Avertissement, blâme, mise à pied, licenciement, rétrogradation, mutation.

C. Règles générales.
Proportionnalité : proportionnalité à la faute commise.

Interdiction des sanctions pécuniaires (L1331-2- du Code de Travail) : porte atteinte à la rémunération du salarié. Du moment que salarié est à son poste même s’il ne fait rien, il doit être payé. Exemple : SNCF.

Obligation d’un écrit (L1332-1- du Code du Travail) : Obligé d’énoncer les motifs qui conduit l’employeur à prendre cette décision. Exemple : Si impose mutation, doit écrire au salarié auparavant et pourquoi.

Prescription