Sirh

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  • Publié le : 16 septembre 2010
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Université Ibn Zohr
Faculté des sciences Juridiques Économiques et Sociales
Agadir

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Master Management stratégique et logistique des organisations

Exposé sous thème :

Matière : La gestion stratégique des ressources humaines

Elaboré par :

Elyas ACHBANI

Année universitaire 
2008/2009

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Chapitre : Le système d’information des ressources humaines(SIRH)……………………….3
Introduction……………………………………………………………………………………3
Section 1 : Délimitation de la notion SIRH……………………………………………6
1. : Contexte d’évolution et définition………………………………………..6
1. : Contexte d’évolution………………………………………………6
2. : Définitions et fonctions……………………………………………8
1-1-2-1 : Définitions :……………………………………………………….8
1-1-2-2 :Fonctions :……………………………………………………….10
2. : Les acteurs du SIRH et leur rôle………………………………………...11
Section 2 : Le SIRH : Enjeux et perspectives…………………………………………13
2-1 : Les étapes de mise en place d’un SIRH………………………………...13
2-2 : Les enjeux d’un SIRH…………………………………………………..15
2-3 : Le SIRH : Dispositif d’évaluation des ressourceshumaines……………16
2-3-1 : Le processus de coordination ……………………………………..17
2-3-2 : Le processus de contrôle…………………………………………..17
Section 3 : SIRH et la performance de la fonction ressources humaines………………17
Etude de cas…………………………………………………………………………………..20
Bibliographie………………………………………………………………………………….27

Le système d’information des ressources humaines(SIRH) :
Introduction :
Le développement des nouvelles formes d’organisation affecte toutes les composantes du système de gestion de l’entreprise, la gestion des ressources humaines doit donc relever un défi particulier car ce sont les initiatives individuelles et collectives, la coopération, l’autonomie et la responsabilité qui sont désormais les forces majeures de l’efficacitéorganisationnelle.
Les nouvelles configurations organisationnelles répondent à des mutations majeures des contextes concurrentiels. Globalisation, évolutions technologiques, incertitudes et turbulences exacerbées pèsent sur la gestion des entreprises et sur leurs adaptations structurelles[1]. En effet, chaque entreprise évolue dans un contexte qui lui est propre et qui la conduit vers des politiques de gestiondes ressources humaines spécifiques, contingentes à un environnement particulier. Des tendances lourdes émergent néanmoins qui font apparaître des organisations par certains aspects remodelées et dont les compétences fondées sur les ressources humaines qui sont considérées comme l’une des sources d’avantage concurrentiel.
Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes derentabilité sont de plus en plus fortes, la direction générale des entreprises attend de la fonction ressources humaines ce qu’elle attend des autres fonctions, c’est la contribution à l’efficacité et l’efficience organisationnelle. Outre cet aspect, la GRH doit également aspirer à une amélioration qualitative de son fonctionnement.
Ainsi, elle doit avoir comme but une meilleure diffusion desmessages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les exécutants d'autre part.
On voit ainsi apparaître une forte décentralisation de la gestion des ressources humaines où les managers se voient imputer des tâches liées à la gestion de leurs équipes qu'ilsn'effectuaient pas auparavant.
Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui s'appuient sur les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC), également appelés outils de e-RH, considérés comme des supports techniques particulièrement favorables à l'obtention des performances recherchées, deviennent une solution miracle...
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