La socialisation organisationnelle

I. Introduction II. Définitions

Van Maanen[1] : « processus par lequel une personne apprend les valeurs, normes et comportements requis pour lui permettre de participer comme membre de l’organisation ».

Delobbe[2] : « un processus dynamique et interactif d’ajustement réciproque entre un nouvel entrant et le système social qui l’accueille ».

Afin de faciliter la socialisation des nouveaux entrants (« newcomers ») dans une organisation, plusieurs pratiques existent : d’une part les pratiques organisationnelles de socialisation et d’autre part les pratiques individuelles de socialisation.

Les pratiques organisationnelles consistent en deux grandes étapes : la préparation (avant l’arrivée de la nouvelle recrue) et la régulation (après l’arrivée de celle-ci). La préparation revêt deux aspects : la communication dirigée vers l’arrivant et ensuite la communication vers l’équipe actuelle. La première consiste à donner une description, une image réelle de la fonction du nouvel arrivant (ce que les Anglais-saxons appellent les « realistic job previews »). Cela permet à ce dernier de savoir à quoi s’attendre. L’objectif de cette technique est de réduire les décalages entre les attentes et les réalités professionnelles et donc d’éviter les « chocs de réalité ». La communication interne à l’entreprise, quant à elle, consiste à expliquer l’arrivée du nouveau membre au reste de l’équipe, afin que celle-ci puisse se préparer au changement et accepter l’éventuelle redéfinition des rôles suite à cette arrivée. Cette étape permet d’éviter les résistances aux changements de la part de l’équipe.

Après l’arrivée du nouveau membre, plusieurs pratiques d’intégration peuvent être mises en œuvre. Elles forment ce qu’on appelle la régulation. Tout d’abord, il y a les programmes d’intégration formels. On y trouve une visite guidée de l’entreprise, une présentation formelle de celle-ci, et surtout une