PERFORMANCE DE LA FONCTION RH

Définition: la performance
«la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes »

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« Un DRH doit répondre à deux enjeux: 1) Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps …) 2) Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers,direction »

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En résumé :

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La fonction RH est au service des clients internes et doit sans cesse s’interroger sur la qualité des prestations offertes à ses clients Elle est engagée dans des opérations de pilotage social et socio-économique à court et moyen terme mais aussi dans une perspective stratégique Ses performances peuvent être définies et évaluées
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Définition: la performance s’apprécie toujours à deux niveaux l’efficacité =le degré d’atteinte des objectifs l’efficience =le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre Voire la pertinence = résultats obtenus conformes aux objectifs stratégiques Et on raisonnera toujours en variation( écart entre unités du même type, évolution dans le temps de l’efficacité du travail…)
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Les approches fondamentales
1) La performance définie et pratiquée comme l’alignement sur les normes de qualité( iso 9001v 2000) : En relation avec (Deming/1950) les réflexions des industriels

Principe « je mets en place un système pour faire demain toujours mieux qu’aujourd’hui » Prioritairement mis en place sur les domaines recrutement et formation

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Les approches fondamentales
2)La performance définie comme la minimisation des coûts RH/Objectif Deux tiers des entreprises recherchent=gains de productivité et efficacité de la fonction RH Exemple type dans la fonction Administration du personnel/paie: indicateur clef le coût de revient bulletin de salaire(coûts directs et indirects,humains, techniques, matériels, frais de fonctionnement… Quels sont les leviers